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ZRBestandskraft eines Aufhebungsvertrags (nur) zur sofortigen Annahme
Das BAG musste sich in 2022 mit verschiedenen Fragen zur Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags beschäftigen, so z.B. ob die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige in Betracht kommt und ob ein Widerruf nach den §§ 312 ff. BGB im Rahmen des Aufhebungsvertrags möglich ist. Ein großer Schwerpunkt lag sodann bei der Frage, ob die konkreten Umstände einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns gemäß §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 in Verbindung mit § 249 Abs. 1 begründeten.
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ZRRechtsprechungsüberblick Zivilrecht November 2022
Damit Sie in Ihren Prüfungen bestmöglich vorbereitet sind, scannen wir regelmäßig die Entscheidungen von BGH & Co. Dieser Beitrag befasst sich im Zivilrecht mit interessanten Entscheidungen des BGH zum Vertretenmüssen bei vertragsgemäßem Gebrauch sowie zum Mieterwechsel in einer WG und des BAG zum Bereitstellen von Arbeitsmitteln.
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SRDer Eingehungsbetrug und das Problem der Schadensberechnung
Sofern der Täter bei Vertragsschluss täuscht, kann schon dieses täuschende Verhalten einen vollendeten Betrug gem. § 263 StGB begründen – auf den Austausch der vereinbarten Leistungen kommt es dann nicht mehr an. Es ist also in einer Klausur immer voreilig und falsch, in diesen Fällen nur den versuchten Betrug zu prüfen.
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ZRAnspruch auf (Teil-) Urlaub bei Arbeitsbeginn am 1. Juli
Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich im vorliegenden Fall mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer, welcher erst am 1. Juli in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist, bereits nach Ablauf von 6 Monaten den vollen Urlaubsanspruch erwirbt.
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ZRUnwirksame Kündigung im Kleinbetrieb aufgrund von Altersdiskriminierung
Eine Kündigung stellt ein gravierendes Ereignis für einen Arbeitnehmer dar. Im hier besprochenen Fall wurde einer Arbeitnehmerin mit Hinweis auf ihre anstehende Pensionsberechtigung gekündigt. Das BAG entschied, dass eine altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam sein kann.
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ZRHaftungsausschluss von Auszubildenden bei „betrieblicher Tätigkeit“
Auch die Nebengebiete sollten für die Examensvorbereitung im Auge behalten werden. Hierfür bietet sich die vorliegende arbeitsrechtliche Entscheidung gut an. Hier hat das BAG entschieden, dass Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer haften. Entscheidend für das Vorliegen einer „betrieblichen Tätigkeit“ und das Eingreifen des Haftungsausschlusses im Sinne von § 105 Abs. 1 S. 1 SGB VII sei die Verursachung des Schadensereignisses durch eine Tätigkeit des Schädigers, die ihm von dem Betrieb oder für den Betrieb, in dem sich der Unfall ereignet hat, übertragen war oder die von ihm im Betriebsinteresse erbracht wurde.
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ZRVoraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung bei sexueller Belästigung
Der sog. Busengrapscher-Fall hat in den Medien ein großes Echo erfahren. Teilweise wurde das Urteil stark kritisiert, da es einen Freibrief für sexuelle Belästigungen ausstellen würde. Andere wiederrum machten auf die Besonderheiten des konkreten Falles aufmerksam. Höchste Zeit sich juristisch mit diesem Fall vertieft auseinander zusetzen, da dieser mit hoher Wahrscheinlichkeit Inhalt einer Examensklausur werden wird. Das BAG hat hier entschieden, dass eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten nach § 7 Abs. 3 AGG darstellt. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 I BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist aber abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.
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ZRUnterschiedliche Gewährung von Urlaubstagen aufgrund des Alters – Kein Verstoß gegen das AGG
Auch Arbeitsrecht gehört zum Pflichtfachstoff für das erste Staatsexamen (§ 11 Abs. 2 Nr. 6 JAG NRW). Trotzdem werden von den Justizprüfungsämtern arbeitsrechtliche Sachverhalte nicht allzu häufig gestellt. Umso wichtiger ist es aber daher, die neuen und wichtigen Entscheidungen aus diesem Bereich zu kennen. In dem hier besprochenen Fall hat das BAG entschieden, dass wenn ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren einräumt, diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein kann.
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ZRVoraussetzungen eines Anspruchs auf Erlaubnis zur Untervermietung gemäß § 553 Abs. 1 BGB
In dieser Entscheidung hat der BGH seine Rechtsprechung dahingehend fortgeführt, dass ein mehrjähriger (berufsbedingter) Auslandsaufenthalt des Mieters ein berechtigtes Interesse an der Überlassung eines Teils des Wohnraums an einen Dritten begründen kann. Darüber hinaus hat er festgestellt, dass von einer Überlassung eines Teils des Wohnraums i.S.d. § 553 Abs. 1 BGB regelmäßig bereits dann auszugehen ist, wenn der Mieter den Gewahrsam an dem Wohnraum nicht vollständig aufgibt. Hierfür genüge es, wenn er ein Zimmer einer größeren Wohnung zurückbehalte, um hierin Einrichtungsgegenstände zu lagern und/oder dieses gelegentlich zu Übernachtungszwecken (Urlaub, kurzzeitiger Aufenthalt) zu nutzen.
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ZRDer ewige Streit ums Weihnachtsgeld...
Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus betrieblicher Übung gehört zu den Standardproblemen des Arbeitsrechts: Gewährt der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren ohne gesetzliche oder rechtsgeschäftliche Verpflichtung ein Weihnachtsgeld, haben die Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung auch im darauffolgenden Jahr einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung. Um dem zu entgehen, stehen dem Arbeitgeber zwei Möglichkeiten zur Verfügung: Er kann die Leistung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt kombinieren – dieser verhindert, dass ein Rechtsanspruch in Zukunft entsteht. Alternativ kann er die Leistung mit einem Widerrufsvorbehalt verbinden. Dieser verhindert zwar nicht die Entstehung des Anspruchs, ermöglicht aber den Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen später wieder zu beseitigen. Was gilt, wenn der Arbeitgeber sich für Freiwilligkeits- UND Widerrufsvorbehalt entscheidet, hatte das BAG am 8.12.2010 – 10 AZR 671/09 zu entscheiden.
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ZRVerdeckte Videoüberwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz
Verdeckte Videoüberwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz beschäftigen schon seit längerem die deutschen Arbeitsgerichte. Das BAG bestätigt in seinem Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 (kostenlos abrufbar unter www.bundesarbeitsgerichts.de) die bisherige Rechtsprechungslinie und präzisiert die drei Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber die verdeckten Aufnahmen in einem späteren Kündigungsschutzprozess verwenden darf: Es muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern vorliegen; es dürfen keine weniger einschneidenden Mittel zu Verdachtsaufklärung zur Verfügung stehen; und die heimliche Videoüberwachung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Weiter beschäftigt sich das BAG mit den Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 6 b Abs.2 BDSG.
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ZRMobbing als Kündigungsgrund
Arbeitsrecht ist Zivilrecht. Diese erschreckende Wahrheit holt einen spätestens in der Examensvorbereitung ein. Da Arbeitsrecht aber eben Zivilrecht ist, muss es einen garnicht erschrecken - ein paar Gesetze markiert, vorher durchgelesen und wichtige Fallgruppen gelernt und verstanden und schon kann man, fest im Schuldrechtssattel sitzend, auch durch vermeintlich steinigeres Gelände reiten. Wir reiten heute zum Arbeitsgericht Magdeburg; dieses hatte sich in einem zuweilen mit Belustigung zu lesenden Urteil mit der Frage zu beschäftigen, ob einem Mobbenden einfach so gekündigt werden kann. Kann es nicht - soviel sei verraten - wer das Urteil im Original lesen will, der findet das von uns vereinfachte ArbG Magdeburg Urteil vom 15.07.2013 3 Ca 713/13 HBS bei juris oder in der BeckRS 2013, 71156.
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ZRDas Arbeitsjahr hat 13 Monate
AGB-Kontrolle und Arbeitsrecht. In dem kürzlich entschiedenen Fall, geht es um zwei prüfungsrelevante Themenfelder: aus dem Individualarbeitsrecht die "freiwillige" Sonderleistung (13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld) des Arbeitgebers, aus dem allgemeinen Zivilrecht die AGB-Auslegung. Das Urteil vom 17. 4. 2013 – 10 AZR 281/12 – ist abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de oder nachzulesen in der NZA 2013, 787.
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