Bestimmte Personengruppen können sich auf einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz zurückziehen. Greifen die nachfolgend genannten Schutznormen ein, ist die ausgesprochene Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam.

Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß § 168 SGB IX grundsätzlich auch gegenüber der außerordentlichen Kündigung den gesetzlichen Kündigungsschutz (vgl. § 174 SGB IX). Das hierbei zuständige Integrationsamt muss sich jedoch an verkürzte Fristen halten (§ 174 Abs. 2 und 3).

§ 2 Abs. 2 SGB IX bestimmt, wer als schwerbehindert i.S.d. SGB IX zählt. Demnach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie im Geltungsbereich des deutschen Sozialgesetzbuchs wohnen oder arbeiten.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen, sondern auch für Personen, die i.S.d. § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Die Bundesagentur für Arbeit stellt behinderte Menschen den schwerbehinderten Menschen gleich, wenn sie einen Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 haben, im Geltungsbereich des SGB IX wohnen oder arbeiten und wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).

Besonders vor Kündigungen geschützt sind auch Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, § 17 Abs. 1 MuSchG.

Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt gewesen ist oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine Versäumung der 2-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn sie selbst erst drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt.

Der Arbeitgeber kann die besonders geschützte Arbeitnehmerin wirksam kündigen, wenn er eine Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde gem. § 17 Abs. 2 MuSchG erhalten hat. Die Behörde kann nach dieser Vorschrift aus besonderen Gründen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft zusammenhängen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, unterliegen besonderem Kündigungsschutz gem. § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und Elternzeit (BEEG). Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.

Auch hier kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet, § 18 Abs. 2 BEEG.

§ 6 Abs. 4 BDSG garantiert einen besonderen Kündigungsschutz für den Beauftragten für den Datenschutz.

§ 6 Abs. 4 BDSG lautet wie folgt:

Der Datenschutzbeauftragte eines Betriebes kann also nur aus wichtigem Grund (= außerordentlich) gekündigt werden.

§ 15 KSchG gewährleistet besonderen Kündigungsschutz für den Betriebsrat, andere Interessenvertreter, Wahlbewerber und Wahlvorstand.

§ 15 Abs. 1 KSchG sieht den Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats vor. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG möglich. Gem. § 15 Abs. 2 KSchG wirkt dieser Schutz noch ein Jahr (im Falle der Bordvertretung ein halbes Jahr) nach Beendigung des Amtes nach. Er ist aber in dieser Phase insoweit gelockert, als eine Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG nicht mehr notwendig ist. Hier braucht es also im Normalfall „nur“ einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB und einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Eine Ausnahme vom Erfordernis des wichtigen Grundes sieht § 15 Abs. 1 a.E. KSchG vor. Demnach kann auch ordentlich gekündigt werden, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

§ 15 Abs. 2 KSchG bezieht sich auf Mitglieder öffentlich-rechtlicher Interessenvertretungen und sieht für diese den gleichen Schutz vor wie den oben beschriebenen für die Mitglieder der Gremien des Privatrechts.

Besonders geschützt vor Kündigungen sind auch der Wahlvorstand und Wahlbewerber, vgl. dazu § 15 Abs. 3 und 4 KSchG.

Zum 1.1.2012 trat das so genannte Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) in Kraft (nicht mit dem Pflegezeitgesetz – PflegeZG – verwechseln!). In seinem § 9 unter der Überschrift „Arbeitsrechtliche Regelungen“ findet sich im dritten Absatz eine Regelung zum Sonderkündigungsschutz. Demnach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase nicht kündigen. Eine Kündigung ist jedoch unter den z.B. aus dem Mutterschutzgesetz bekannten Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss also eine entsprechende Zustimmung der zuständigen Behörde (variiert nach Bundesland) einholen.

Aufgrund der vorläufigen Aussetzung der Wehrpflicht dürfte die Vorschrift des § 2 ArbplSchG zwar an praktischer Relevanz verloren haben, soll aber dennoch nicht unerwähnt bleiben. Nach Abs. 1 der Norm besteht ein besonderer Kündigungsschutz von der Zustellung des Einberufungsbescheides an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes. Außerdem ist dem Arbeitgeber die Kündigung während einer Wehrübung untersagt. Abs. 2 der Vorschrift verbietet zudem eine Kündigung „aus Anlass“ des Wehrdienstes.