Arbeitsrecht - Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Befristung

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Arbeitsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Befristung

2. Befristung

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Ein Arbeitsvertrag kann auch für eine bestimmte Zeit geschlossen, also befristet, werden.

An dieser Stelle empfiehlt sich ein Blick in das TzBfG, insbesondere sollten Sie sich die Vorschriften des § 3 und der §§ 14 ff. TzBfG einmal durchlesen.

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Das TzBfG unterscheidet zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen.

Nach § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt eine kalendermäßige Befristung vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist.

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ergibt sich die Dauer aus der Art, Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung, § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

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Abzugrenzen ist insbesondere ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis von einem unter einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) geschlossenen Arbeitsverhältnis. Während bei einer Bedingung an einen ungewissen Eintritt eines Ereignisses angeknüpft wird, kann bei einer Zweckbefristung nur der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss sein.

261

Ist eine Befristung zulässigerweise vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der bestimmten Zeit, § 620 Abs. 1, Abs. 3 BGB, § 15 TzBfG. Die Zulässigkeit der Befristung regelt § 14 TzBfG. Demnach sind Sachgrundbefristungen (Abs. 1) und sachgrundlose Befristungen (Abs. 2) möglich.

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Schriftform, ohne Vorliegen eines Grundes oder – bei sachgrundloser Befristung – unter Nichtbeachtung von Vorbeschäftigungszeiten (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) geschlossen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, § 16 TzBfG.

Vgl. Rn. 270.

a) Sachgrundbefristung

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§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG setzt zunächst voraus, dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist und zählt anschließend in S. 2 Sachgründe auf. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend.

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Ob ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund vorliegt, ist nach einer Prognose aus der Perspektive eines verständigen Arbeitgebers über den zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zu beurteilen. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Unerheblich ist daher grundsätzlich, wenn der Sachgrund später entfällt.

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Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit annehmen darf, dass der Arbeitskräftebedarf nur vorübergehend besteht.

BAG NZA 2010, 633-636.

Das BAG hatte sich mit dem Problem der sog. „Kettenbefristungen“ auseinanderzusetzen, also mit Fällen, in denen mehrere sachgrundbefristete Arbeitsverträge hintereinander geschlossen wurden. Im Urteil vom 13.2.2013

BAG NJW-Spezial 2013, 435.

ging es um folgenden Sachverhalt: Die Klägerin war seit September 2004 beim beklagten Land als Lehrerin beschäftigt. Die Befristung wurde mehrfach verlängert. Als Befristungsgrund war im nunmehr angegriffenen befristeten Vertrag der Vertretungsbedarf aufgrund der Elternzeit einer näher benannten Lehrerin genannt. Die Klägerin argumentierte, dass der Sachgrund nicht gegeben sein könne, da sie mehr Fächer als die bezeichnete Lehrerin unterrichte. Das beklagte Land stützte sich u.a. auf eine Befristung aus Haushaltsgründen. Das BAG verwies die Sache zurück an die Vorinstanz, weil es aufgrund noch nicht festgestellter Tatsachen nicht beurteilen konnte, ob die Klage begründet oder unbegründet war. Es gab dem Landesarbeitsamt aber noch wichtige Hinweise für die Neubefassung mit der Angelegenheit. Demnach bedürfe der Befristungsgrund weder einer Vereinbarung, noch unterliege er der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genüge, wenn der Grund objektiv vorliege. Der Arbeitgeber könne sich auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein, ein anderer Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG oder sogar eine sachgrundlose Befristung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG genannt sei. Zweifel wurden aber dahingehend geäußert, ob die Voraussetzungen für eine Befristung zur Vertretung von anderen Arbeitnehmern vorlagen. Denn dieser Sachgrund setze u.a. voraus, dass es einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters gebe. Es komme aber auch eine sog. mittelbare Vertretung in Betracht, wobei den Arbeitgeber hier vermehrte Darlegungslast treffe. In Fällen wie dem vorliegenden sei jedenfalls zu prüfen, ob ein Missbrauch der Möglichkeiten des § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben sei, was einen Verstoß gegen § 242 BGB darstellen würde. Insbesondere sei darauf zu achten, welche Gesamtdauer die befristeten Verträge erreichten und wie oft sie verlängert worden seien und ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt worden sei. Ein ständiger Vertretungsbedarf könne zwar auch einen Sachgrund darstellen, sei aber ein Umstand, der bei einer Missbrauchskontrolle zu würdigen sei. Sie sollten das Urteil vollständig lesen. Die Bundesarbeitsrichter führten einerseits noch mehrere Punkte aus, auf die bei Missbrauchskontrolle zu achten sei und verwiesen dabei auch auf die eigene aktuelle Rechtsprechung. Andererseits finden sich in dem Urteil auch interessante Bezüge zur Verknüpfung zwischen Europarecht und dem Befristungsgrund der Haushaltsmittel i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG. Gerade für mündliche Prüfungen und für den Schwerpunktbereich sollte man dieses Hintergrundwissen parat haben.

b) Sachgrundlose Befristung

265

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei bzw. fünf Jahren nach Maßgabe der § 14 Abs. 2, Abs. 3 TzBfG zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht schon Vorbeschäftigungszeiten bei dem Arbeitgeber aufweist.

Zum letztgenannten Punkt – der Vorbeschäftigung – gab es 2011 höchst interessante Entwicklungen in der Rechtsprechung. Das Gesetz sieht wörtlich vor, dass eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dies klingt absolut, also auf jegliche Vorbeschäftigung, egal wann, bezogen. Diesem wörtlichen Verständnis des Gesetzestexts hat das BAG den Boden entzogen. Mit Urteil vom 6.4.2011

BAG NZA 2011, 905-911.

wurde klargestellt, dass es einer sachgrundlosen Befristung nicht im Wege steht, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Die Klägerin machte geltend, ihr nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeter Arbeitsvertrag sei unwirksam befristet, da sie vor sechs Jahren bereits drei Monate als studentische Hilfskraft beim beklagten Freistaat beschäftigt gewesen sei. Die Bundesarbeitsrichter befanden, dass dies kein tragfähiges Argument sei. Die Auslegung der Vorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ergebe, dass entgegen der weit überwiegenden Meinung der Literatur und der Arbeitsgerichte eine Vorbeschäftigung im Sinne der Norm nicht gegeben sei, wenn seit dem früheren Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre vergangen seien. Dazu führten die Richter aus: „Unter Berücksichtigung aller Auslegungskriterien ist ein Verständnis der Vorschrift in dem Sinne geboten, dass das Zuvorbeschäftigungsverbot zeitlich eingeschränkt ist. Der Wortlaut und die Gesetzessystematik zwingen zu keiner bestimmten Auslegung. Die Gesetzesgeschichte deutet eher auf ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Zuvorbeschäftigung. Dagegen sprechen der Normzweck, Gründe der Praktikabilität und Rechtssicherheit sowie insbesondere verfassungsrechtliche Erwägungen für eine zeitliche Beschränkung des Verbots.“

c) Formvorschrift

266

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB). Sinn und Zweck der Regelung ist vor allem, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass das Arbeitsverhältnis keine dauerhafte Existenzgrundlage bildet, es vielmehr zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch endet.

Zu beachten ist, dass nicht der ganze Arbeitsvertrag, sondern lediglich die Befristungsabrede der Schriftform bedarf! Das Schriftformerfordernis erstreckt sich auch nicht auf die Sachgründe.

d) Ende des Arbeitsverhältnisses

267

Ist die Befristungsabrede wirksam, so endet ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

268

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

269

Während des befristeten Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG), wenn sie nicht gesondert im Arbeitsvertrag erlaubt wurde. In diesem Zusammenhang ist § 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten, wonach ein Arbeitsverhältnis, dass für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, nach Ablauf von fünf Jahren mit einer sechsmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann.

270

Ist die Befristung unwirksam, so gilt nach § 16 TzBfG der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann – vorbehaltlich des § 15 Abs. 3 TzBfG – frühestens zum vereinbarten Ende gekündigt werden. Ergibt sich die Unwirksamkeit lediglich aus einem Mangel der Schriftform, so kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.

271

Die Unwirksamkeit der Befristung kann der Arbeitnehmer gerichtlich mit der einer Befristungskontrollklage oder auch Entfristungsklage geltend machen. Dabei ist § 17 TzBfG zu beachten. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit kommt danach nicht mehr in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erhebt. Dann nämlich wird die Wirksamkeit der Befristung gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG von Anfang an fingiert.

§ 14 TzBfG ist nicht anwendbar auf die Befristung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen. § 3 TzBfG definiert den Begriff des befristeten Arbeitsvertrages als Vertrag, dessen Laufzeit insgesamt begrenzt ist. Das zugrundeliegende unbefristete Arbeitsverhältnis bildet die maßgebliche Grundlage für die dauerhafte Beschäftigung, ein Schutzbedürfnis § 14 Abs. 4 TzBfG analog anzuwenden besteht mit Blick auf den oben genannten Sinn und Zweck dieser Vorschrift daher nicht. Auch ein Sachgrund ist für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht erforderlich. Nach § 1 TzBfG regelt das Gesetz ausdrücklich die Befristung von „Arbeitsverträgen“.

Daraus folgt aber keine uneingeschränkte Befristungsmöglichkeit von Vertragsbedingungen. Nach der Rechtsprechung des BAG

BAG NZA 2012, 674-680.

unterliegt z.B. die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs wenn die sonstigen Voraussetzungen der §§ 305 ff. BGB vorliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Im Rahmen dieser Prüfung können sich die Gründe des § 14 Abs. 1 TzBfG bei der Interessenabwägung niederschlagen. Liegt demnach der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit ein Sachverhalt zu Grunde, der die Befristung eines Gesamtarbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG rechtfertigen könnte, dann soll das Interesse des Arbeitgebers an der befristeten Erhöhung das Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Erhöhung überwiegen.

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