Das Recht der Betriebsverfassung hat zum Ziel, einen gerechten Ausgleich zwischen der Macht des Unternehmens und der strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers zu schaffen. Hierzu erlaubt es die Bildung von Zusammenschlüssen der Belegschaft (Betriebsrat, Personalvertretung etc.) und überträgt diesen Gremien Mitspracherechte, was unternehmerische Entscheidungen angeht. So wird gewährleistet, dass die Arbeitgeber bei Ausübung ihrer Rechte aus Art. 12 und 14 GG keine willkürlichen und allein am Profit orientierten Maßnahmen treffen können.

Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt bestimmte Richtlinien vor, die die Zusammenarbeit der Betriebsparteien regeln und von beiden Seiten beachtet werden müssen.

§ 2 Abs. 1 BetrVG lautet:

Dieses Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit darf nicht als unverbindlicher Wunsch des Gesetzgebers verstanden werden, sondern stellt eine wichtige Auslegungsregel dar. Unbestimmte Rechtsbegriffe des BetrVG müssen demnach stets im Zusammenhang mit § 2 Abs. 1 BetrVG gelesen werden. Die Norm soll sicherstellen, dass im Vordergrund der Verhandlungen zwischen den Parteien ausschließlich Interessen der Belegschaft und des Betriebs stehen und nicht etwa Streitigkeiten „aus Prinzip“, verletztem Stolz oder ähnlichen Motiven abgehalten werden.

Mit § 2 Abs. 1 BetrVG eng einher geht auch die Regelung des § 74 Abs. 1 BetrVG, die mit „Grundsätze für die Zusammenarbeit“ überschrieben ist und in Satz 1 ein monatliches Treffen der Parteien vorschreibt. Dabei sollen „strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“ verhandelt und „Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten“ gemacht werden.

§ 74 Abs. 2 BetrVG schreibt die innerbetriebliche Friedenspflicht vor, wonach Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig sind. Der Betriebsrat darf also zum Beispiel nicht die Arbeitnehmer bei einem Streik unterstützen.

Weiterhin haben Arbeitgeber wie auch Betriebsrat Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden, § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Auch eine parteipolitische Betätigung im Betrieb ist beiden Seiten grundsätzlich untersagt, § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 1 BetrVG.

§ 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet darüber hinaus Betriebsrat wie auch Arbeitgeber dazu, alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln und darüber zu wachen, dass keine diskriminierenden Maßnahmen getroffen werden.

Das BetrVG gilt für das gesamte Bundesgebiet. Erfasst sind daher alle Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland angesiedelt sind.

Anwendbar ist das BetrVG nur, wenn nach oben genannten Maßstäben ein „Betrieb“ gegeben ist, § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ein solcher Betrieb kann gem. § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG auch ein Betrieb sein, der von mehreren Unternehmen gemeinsam geführt wird. § 1 Abs. 2 BetrVG enthält hierzu eine gesetzliche Vermutung, wann ein solcher gemeinsamer Betrieb vorliegen soll.

Betriebsratsfähigkeit liegt darüber hinaus in Betriebsteilen vor, die die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen. In dem betroffenen Betriebsteil kann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn er die erforderliche Arbeitnehmerzahl des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG aufweist und außerdem räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist (§ 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG) oder über einen eigenständigen Aufgabenbereich und eine eigenständige Organisation verfügt, Nr. 2 der Norm.

Wenn alle Voraussetzungen der §§ 1 bzw. 4 BetrVG erfüllt sind, muss kurz geprüft werden, ob sich ein Ausschluss oder eine Einschränkung der Anwendbarkeit des BetrVG aus den §§ 114 ff. BetrVG ergibt. Keine Anwendung findet das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Die Vorschriften zur Seeschifffahrt (§§ 114 bis 116 BetrVG) finden nur teilweise Anwendung.

Gem. § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG sind die §§ 106 bis 110 nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.

§ 130 BetrVG schließt darüber hinaus die Geltung des BetrVG für die Verwaltungen und Betriebe des öffentlichen Rechts aus.

Das BetrVG regelt den persönlichen Geltungsbereich in seinem § 5. Demnach sind Arbeitnehmer und Auszubildende erfasst, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, Außendienst oder Telearbeit beschäftigt sind. Außerdem zählen auch Heimarbeiter, die hauptsächlich für den Betrieb tätig sind, zu den Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG.

In Absatz 2 der Vorschrift ist ein Katalog derjenigen Personen enthalten, die nicht als Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung zu werten sind. Demnach zählen zum Beispiel gesetzliche Vertreter einer juristischen Person (Nr. 1) oder Familienangehörige des Arbeitgebers (Nr. 5) nicht zu den Arbeitnehmern i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG.

Abs. 3 der Norm sieht vor, dass das BetrVG für leitende Angestellte nur dann Anwendung findet, wenn dies im Gesetz selbst ausdrücklich bestimmt ist. Für diese Arbeitnehmergruppe regelt erstens das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) besondere Mitbestimmungsrechte. Zweitens stehen die leitenden Angestellten eher im Lager des Arbeitgebers, sodass ein besonderer Schutz vor demselben nicht sachgemäß erscheint. Wer als leitender Angestellter einzustufen ist, regelt § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt nicht nur den Betriebsrat als Organ der Arbeitnehmervertretung. Entsprechend den verschiedenen Ebenen, die ein Unternehmen aufweisen kann, gibt es zusätzlich noch

Hinzu kommen beispielsweise

Da es in den Klausuren des Studiums und des Vorbereitungsdienstes in der Regel bei betriebsverfassungsrechtlichen Klausuren nur um den Betriebsrat und seine Rechte geht, wird im Folgenden vertieft auf diese Punkte genauer eingegangen.

Der Betriebsrat ist ein Gremium, das die Interessen der Belegschaft vertreten soll. Die Arbeitnehmer entscheiden in freier und unmittelbarer Wahl selbst, wer nach ihrer Ansicht ihre Interessen am besten vertreten kann. Es handelt sich daher beim Betriebsrat um ein gewähltes Organ, das grundsätzlich eigenverantwortlich entscheiden kann, welche „Politik“ es mit welchen Mitteln betreiben will. Eine Weisungsabhängigkeit von der Belegschaft besteht nicht.

Der Betriebsrat ist zivilrechtlich nicht rechtsfähig. Im Arbeitsgerichtsprozess ist er aber gem. § 10 ArbGG parteifähig.

Gemäß § 37 BetrVG handelt es sich bei dem Amt des Betriebsrates um eine ehrenamtliche Tätigkeit. Dementsprechend wird kein Entgelt dafür gezahlt. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat aber Anspruch auf Lohnfortzahlung, und zwar auch für die Zeit, in der er aufgrund betriebsratlicher Tätigkeit nicht arbeitet.

Der Betriebsrat wird zwar als „Sozialpartner“ des Arbeitgebers bzw. Unternehmers begriffen. Trotzdem steht er eben diesem in der Regel als Gegner gegenüber, vertritt er doch die oft gegenläufigen Interessen der Belegschaft. Die Mitglieder des Rats bedürfen daher eines gewissen gesetzlich angeordneten Schutzes, um ungestört von Arbeitgebereinfluss ihren Aufgaben nachgehen zu können.

Die wichtigsten Grundsätze zum Schutz der Mitglieder der Interessenvertretung sind:

Das BetrVG sieht ein differenziertes System an Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung, also des Betriebsrats, vor. Die Rechte des Betriebsrats reichen von einem einfachen Informationsrecht (hier muss der Arbeitgeber bloß rechtzeitig über geplante Maßnahmen unterrichten) bis hin zum „echten“ Mitbestimmungsrecht (bei dem der Betriebsrat geplante Maßnahmen regelrecht blockieren kann).

Der Betriebsrat kann das Recht haben, rechtzeitig über eine Maßnahme informiert zu werden, sodass er sich eine Meinung darüber bilden und gegebenenfalls Einfluss nehmen kann.

Der Betriebsrat kann dem Vorhaben des Arbeitgebers widersprechen, wenn ihm ein solches Recht vom BetrVG explizit zugesprochen wird. Dieser Widerspruch hat keine Auswirkung auf die Rechtmäßigkeit der Maßnahme an sich, kann aber andere Folgen haben.

Einige Normen des BetrVG schreiben vor, dass der Betriebsrat vor einer bestimmten Maßnahme angehört werden muss. Er muss hier umfassend informiert werden und die Gelegenheit erhalten, sich zu der Sache zu äußern. Diese Stellungnahme muss der Arbeitgeber zur Kenntnis zu nehmen.

Manche Vorschriften des BetrVG sehen Beratungsrechte des Betriebsrats vor. Er kann demnach vom Arbeitgeber verlangen, umfassend über Maßnahmen informiert zu werden und darf seine Meinung dazu äußern und verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm die Sachlage erörtert. Der Arbeitgeber seinerseits muss erkennen lassen, dass er sich mit den Ansichten des Betriebsrats auseinandergesetzt hat, auch wenn dies letztendlich unter Umständen keinen Einfluss auf seine Entscheidung hat.

Hier kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, sodass der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen darf. Er muss sich an das Arbeitsgericht wenden und die Ersetzung der Zustimmung durchsetzen. Eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates ist hingegen nicht notwendig, vgl. die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Das stärkste Recht des Betriebsrats besteht in den Fällen, in denen ihm das BetrVG ein Recht auf Zustimmung zubilligt. Hier kann der Arbeitgeber ohne das Einverständnis des Betriebsrats die geplante Maßnahme nicht treffen. Das Vorliegen eines Zustimmungsrechts erkennt man daran, dass im Falle einer fehlenden Einigung zwischen Rat und Arbeitgeber die Einigungsstelle entscheidet und der Spruch dieser Stelle die Einigung ersetzt. Dieser Verweis auf die Einigungsstelle i.S.d. § 76 BetrVG macht klar, dass eine Einigung vonnöten ist, um die Maßnahme durchsetzen zu können. Der Arbeitgeber kann sich also nicht ohne Weiteres über das starke Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinwegsetzen. Tut er dies trotzdem, sind entsprechende Weisungen für die betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich, müssen also nicht befolgt werden

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in sozialen und personellen Angelegenheiten sind aller Erfahrung nach von größter Klausurrelevanz, weswegen sie im Folgenden etwas näher erläutert werden.

Die §§ 87 bis 89 BetrVG beinhalten Vorschriften zu sozialen Angelegenheiten. Gemeint sind damit alle Maßnahmen, die Fürsorgecharakter gegenüber den Arbeitnehmern des Betriebs besitzen. Am wichtigsten für den Studierenden/Referendaren ist die Regelung des § 87 BetrVG, der für einen langen Katalog von Regelungsbereichen zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorschreibt.

Geprüft werden sollte wie folgt:

Zu prüfen ist zunächst, ob die vom Arbeitgeber geplante oder vom Betriebsrat verlangte Maßnahme unter einen der Tatbestände des § 87 Abs. 1 Nrn. 1–13 BetrVG zu subsumieren ist.

Alle diese Merkmale sind von einer umfangreichen Rechtsprechung geprägt, sodass ihre Definition im Einzelnen im Rahmen eines Skripts nicht darzustellen ist. Die klausurrelevantesten Fälle des § 87 Abs. 1 BetrVG sind der Erfahrung nach Folgende:

Der Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG verfolgt zwei Ziele. Zum einen muss von Maßnahmen abgegrenzt werden, die der Arbeitgeber von Gesetzes wegen schon umsetzen muss, sodass hier überhaupt kein Regelungsspielraum für die Betriebsparteien mehr bleibt. Zum anderen dürfen Betriebsrat und Arbeitgeber auch keine Regelung treffen, die den tariflichen Vereinbarungen entgegensteht. Denn der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien in dieser Hinsicht einen gewichtigeren Rang eingeräumt, vgl. auch § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG.

Sie müssen also die Frage beantworten, ob die Betriebsparteien überhaupt noch die Macht haben, über die geplante Angelegenheit zu bestimmen. In der Klausur ist hier die Auswertung jeweils einschlägiger Tarifvertragsklauseln oder gesetzlicher Vorschriften notwendig.

§ 87 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass die geplante Maßnahme einen kollektiven Bezug hat. Dies bestimmt sich nicht allein danach, ob nur ein Mitarbeiter oder mehrere (ein „Kollektiv“) betroffen sind. Vielmehr ist maßgeblich, ob die zu treffende Regelung im gemeinsamen Interesse einer Gruppe von Arbeitnehmern oder gar der ganzen Belegschaft liegt.

Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats i.S.d. § 87 Abs. 1 BetrVG bejaht, ist folgendes zu beachten: Der Arbeitgeber darf die geplante Maßnahme nicht ergreifen, bevor nicht eine Regelung mit dem Betriebsrat darüber getroffen wurde. Aus § 87 Abs. 2 BetrVG geht hervor, dass der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, sodass der Arbeitgeber notfalls eine Einigungsstelle anrufen muss.

Die §§ 99 ff. BetrVG enthalten Rechte des Betriebsrats hinsichtlich einzelner personeller Maßnahmen. Konkret geht es hier in Klausurfällen meist um Angelegenheiten wie die Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern (§ 99 BetrVG) sowie Kündigungen (§§ 102, 103 BetrVG).

Gem. § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein starkes Recht bei Versetzungen, Einstellungen und weiteren in der Norm genannten Maßnahmen. Er ist unter anderem umfassend über die Pläne des Arbeitgebers zu unterrichten, hat Anspruch auf Vorlage der erforderlichen Unterlagen und kann die Zustimmung zu der Maßnahme verweigern.

In dem Fall muss der Arbeitgeber seine Pläne zurückstellen und zuerst das Arbeitsgericht anrufen und um Ersetzung der Zustimmung bitten, § 99 Abs. 4 BetrVG. In besonders eiligen Fällen steht ihm auch die Möglichkeit offen, die personelle Maßnahme vorläufig zu vollziehen, § 100 BetrVG. Das Arbeitsgericht muss aber gem. § 100 Abs. 2 BetrVG trotzdem in Anspruch genommen werden.

Äußert sich der Betriebsrat nicht schriftlich binnen der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG unter Angabe der Verweigerungsgründe, wird die Zustimmung gesetzlich fingiert, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

§ 102 Abs. 1 BetrVG sieht ein Anhörungsrecht des Betriebsrats vor jeder Kündigung vor. Der Arbeitgeber muss den Rat umfassend über den zu kündigenden Arbeitnehmer und die Kündigungsgründe informieren. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, die Kündigung entweder ausdrücklich oder schweigend hinzunehmen oder binnen einer Woche, bei außerordentlichen Kündigungen binnen drei Tagen, zu widersprechen. Dieser Widerspruch muss auf Gründen i.S.d. § 102 Abs. 3 BetrVG beruhen und hat lediglich die in Abs. 4 und 5 der Norm genannten Rechtswirkungen.

Die Wirksamkeit der Kündigung wird von dem Widerspruch nicht berührt.

Treffen Betriebsrat und Arbeitgeber Vereinbarungen miteinander, können sie dies als Betriebsvereinbarung oder als Regelungsabrede ausgestalten.

Das Instrument der Betriebsvereinbarung wird von § 77 BetrVG geregelt. Gem. § 77 Abs. 2 i.V.m. Abs. 4 BetrVG handelt es sich bei einer Betriebsvereinbarung um einen schriftlichen Vertrag (§§ 145 ff. BGB) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der gegenüber den Arbeitnehmern Normwirkung entfaltet.

Eine wirksame Betriebsvereinbarung ist demnach ähnlich wie der Tarifvertrag als gesetzähnliches Regelungswerk zu betrachten, das direkt auf das einzelne Arbeitsverhältnis einwirkt. Im Vergleich mit einzelvertraglichen Regelungen gilt hier das Günstigkeitsprinzip, sodass der Arbeitgeber sich nicht durch eine Betriebsvereinbarung von den vertraglichen Pflichten lösen kann.

Die Betriebsparteien können den Geltungsbereich der Vereinbarung frei bestimmen, sodass nicht unbedingt jede Betriebsvereinbarung in einem Betrieb auch auf jeden Mitarbeiter Anwendung findet.

Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG kennt auch das Recht der Betriebsvereinbarungen eine Nachwirkung, wiederum ähnlich wie beim Tarifvertragsrecht. Allerdings wirken nur Betriebsvereinbarungen nach, die aufgrund eines zwingenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats geschaffen wurden. Dies geht aus § 77 Abs. 6 BetrVG hervor, der lautet:

Dieser Hinweis auf die Ersetzungsbefugnis der Einigungsstelle ist stets in den Normen zu finden, die eine zwingende Mitbestimmung des Rates vorsehen. Zudem kann ein solches Ersetzungsrecht der Einigungsstelle durch Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien geschaffen werden, § 76 Abs. 6 BetrVG.

Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung ist zu beachten, dass hier zweierlei Maßstäbe anzuwenden sind. Ist in einer Betriebsvereinbarung eine Regelung enthalten, die Rechte und Pflichten der Betriebsparteien beinhaltet, ist diese Regelung gem. §§ 133, 157 BGB auszulegen wie ein ganz normaler Vertrag. Betrifft die Frage hingegen den normativen Teil der Betriebsvereinbarung, ist der objektive Inhalt der Vereinbarung maßgeblich für die Auslegung. Denn die Parteien haben eine Norm geschaffen, die auf die Arbeitnehmer wesentlich einwirkt. Daher ist danach zu fragen, wie diese die Vereinbarung verstehen. Was die Vertragsparteien subjektiv gemeint haben, tritt in den Hintergrund.

Sie lautet:

Das Gesetz schränkt also die Vertragsmacht der Betriebsparteien insoweit ein, als gewisse Inhalte nicht vereinbart werden dürfen, wenn ein vorrangiger Tarifvertrag entweder besteht oder diese Dinge üblicherweise regelt. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Es genügt, wenn sich sein Betrieb im Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags befindet.

Ist gerade kein geltender Tarifvertrag ersichtlich, muss geprüft werden, ob der geplante Vereinbarungsgegenstand üblicherweise von einem Tarifvertrag des jeweiligen Geltungsbereichs geregelt ist. Ist dies der Fall, ist eine dennoch getroffene Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam.

Eine Ausnahme von dieser Regelungssperre sieht § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG vor, wenn die Tarifparteien ausdrücklich den Betriebsparteien die Möglichkeit zu einer abweichenden Vereinbarung eröffnet haben („Öffnungsklausel“).

Betriebsrat und Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, eine sogenannte Regelungsabrede (oder auch Betriebsabsprache) zu vereinbaren. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung hat die Regelungsabrede keine unmittelbare und normative Wirkung. Sie wirkt nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern bindet (schuldrechtlich) nur den Betriebsrat und den Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber die Regelungen für die Arbeitnehmer bindend gestalten, muss er mit jedem einzelnen eine Vertragsänderung vereinbaren.

Da keine Formvorschrift existiert, können die Betriebsparteien die Regelungsabrede formlos oder auch konkludent treffen. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Fixierung ratsam.

Das Instrument der Regelungsabrede wird in der Praxis gerne genutzt, um den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zu umgehen. Im einzelnen Betrieb wird dann eine Regelungsabrede getroffen, die nach § 77 Abs. 3 BetrVG eigentlich unzulässige Inhalte aufweist. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden und erklären sich die Arbeitnehmer einverstanden, die Abrede in ihre Arbeitsverträge zu „transformieren“, können die tariflichen oder tarifüblichen Regelungen unbeachtet bleiben.

Allerdings kann die tarifzuständige Gewerkschaft unter Umständen in diesen Fällen einen Unterlassungsanspruch gem. § 1004 Abs. 1 i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 9 Abs. 3 GG haben, wenn sie beweisen kann, dass die Abrede auf eine Verdrängung der geltenden Tarifbestimmungen abzielt.