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Arbeitsrecht

Kollektivarbeitsrecht - Tarifvertragsrecht

I. Tarifvertrag

433

Das Recht der Tarifverträge spielt eine große Rolle im Arbeitsrecht. Dies lässt sich schon aus der Zahl der derzeit gültigen Tarifverträge ableiten: Zum 1.10.2016 waren im Tarifregister des Bundesarbeitsministeriums rund 71 900 Tarifverträge eingetragen.

434

Bei dem Tarifvertrag handelt es sich um ein Regelungswerk, das nur von Tarifvertragsparteien geschlossen werden kann. Wer dies ist, bestimmt § 2 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG). Demnach können nur einzelne Arbeitgeber bzw. ihre Vereinigungen einerseits und Gewerkschaften andererseits am Abschluss eines solchen Vertrags beteiligt sein.

435

Laut § 1 Abs. 1 TVG kann der Tarifvertrag folgende Regelungen beinhalten:

Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

436

Nach Halbsatz 1 kann nahezu alles, was an individuellen Rechten und Pflichten auch in einem Arbeitsvertrag festgehalten werden kann, tariflich geregelt werden (schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags). Darüber hinaus steht den Tarifvertragsparteien nach Halbsatz 2 offen, normative Regelungen, also solche mit Gesetzescharakter, zu treffen.

437

Im normativen Teil des Vertrags werden Vereinbarungen aufgestellt, die gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TVG in den einzelnen Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gelten, sofern die Arbeitsvertragsparteien an den Tarifvertrag gebunden sind. Wann dies der Fall ist, wird unten näher ausgeführt.

438

Man unterscheidet je nach Inhalt des Vertrages verschiedene Formen von Tarifverträgen, zum Beispiel:

Rahmen-, Manteltarifverträge: Diese Verträge regeln eher allgemeine Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, z.B. Formvorschriften, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, und werden meist für mehrere Jahre geschlossen.

Lohn-/Gehaltstarifvertrag: Hier sind Vergütungsregelungen (Stundensätze, Zulagen, etc.) getroffen, die meist nur auf eine kurze Dauer vereinbart werden.

Flächentarifvertrag: Auf Arbeitgeberseite steht hier ein Arbeitgeberverband, der gemeinsam mit einer Gewerkschaft Regelungen trifft, die für alle Betriebe eines bestimmten räumlichen Geltungsbereichs gelten sollen.

Firmen-/Haus- oder Unternehmenstarifvertrag: Auf Arbeitgeberseite schließt ein einzelner Arbeitgeber einen nur für sich und seine Arbeitnehmer anwendbaren Tarifvertrag.

II. Wirksames Zustandekommen eines Tarifvertrages

 

Wirksames Zustandekommen eines Tarifvertrags

I.

Einigung

II.

Parteien des Tarifvertrags

III.

Form

1. Einigung

439

Ein Tarifvertrag kommt nach den allgemeinen Regelungen des BGB gem. §§ 145 ff BGB durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande.

440

Dem Abschluss des Vertrags können zuweilen harte und monatelange Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien vorausgehen. Scheitern die Verhandlungen, kommt es wie im Kapitel „Streik“ angedeutet, oft zum Arbeitskampf. Diese Machtspiele der Vertragsparteien führen in der Regel nach einer gewissen Zeit zur Wiederaufnahme der Verhandlungen und schließlich auch zum Tarifvertragsabschluss.

441

§ 2 Abs. 2 TVG regelt, dass auch Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen können, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben. Abs. 2 der Vorschrift bestimmt, dass auch Spitzenorganisationen selbst Parteien eines Tarifvertrages sein können, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört.

2. Parteien des Tarifvertrags

442

§ 2 Abs. 2 TVG schreibt vor, wer einen Tarifvertrag abschließen darf:

Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.

443

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind Koalitionen, wenn sie die oben genannten Voraussetzungen des Art. 9 Abs. 3 GG erfüllen. Es muss sich demnach um eine freiwillige, gegnerunabhängige Vereinigung handeln, die die Erhaltung und Förderung der Arbeitsbedingungen zum Zweck hat, auf eine gewisse Dauer angelegt ist und körperschaftlich organisiert ist.

444

Dies allein genügt allerdings noch nicht, um wirksame Tarifverträge abschließen zu können. Darüber hinaus müssen Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit gegeben sein.

a) Tariffähigkeit

445

Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, Partei eines wirksamen Tarifvertrages zu sein. Dies ist gegeben, wenn die Vereinigung fähig ist, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler u.a. Arbeitsbedingungen des Einzelvertrages mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und mit dem Ausnahmetatbestand des § 4 Abs. 3 TVG unabdingbar als Rechtsnormen gelten.

BAGE 29, 72-89.

Voraussetzung für das Vorliegen einer Tariffähigkeit ist demnach zunächst, dass die Vereinigung „tarifwillig“ ist. Das bedeutet, der Abschluss von Tarifverträgen muss zu den in der Satzung verankerten Aufgaben gehören. Das BVerfG hat klargestellt, dass hier nicht zwingend auch die Bereitschaft zum Arbeitskampf vorhanden sein muss.

BVerfGE 18, 18 ff.

446

Arbeitnehmervereinigungen bedürfen darüber hinaus einer sozialen Mächtigkeit, also einer gewissen Durchsetzungsfähigkeit. Auf den Gegner kann nur dann genügend Druck ausgeübt werden, wenn starke Argumente für ein Eingehen auf die Forderungen vorgebracht werden können.

447

Dies ist zum Beispiel dann zu bejahen, wenn hinter der Gewerkschaft eine so große Anzahl von Beschäftigten als Mitglied steht, dass der Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberverband sich ernsthaft überlegen muss, ob ein Streik nicht zu viele Nachteile für ihn mit sich bringt. Bei einer nicht ausreichend mächtigen Vereinigung besteht hingegen die Gefahr, dass die Arbeitnehmer übervorteilt werden.

448

Schließt eine nicht tariffähige Vereinigung einen Tarifvertrag, ist dieser nichtig.

BAGE 120, 182-197.

b) Tarifzuständigkeit

449

Das Kriterium der Tarifzuständigkeit dient zur Abgrenzung der Geschäftsfelder der verschiedenen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervereinigungen.

BAGE 93, 83-96.

Für welchen Tarifbereich eine Vereinigung zuständig ist, ergibt sich aus ihrer Satzung. Nur in diesem Rahmen kann die Partei Tarifverträge abschließen. Die Gewerkschaft Cockpit, die für Piloten zuständig ist, kann demnach beispielsweise keine Tarifverträge für Klinikärzte vereinbaren. Eine Überschreitung der Tarifzuständigkeit führt ohne Weiteres zur Unwirksamkeit des Tarifvertrags.

BAGE 101, 357-376.

3. Form

450

§ 1 Abs. 2 TVG schreibt als Wirksamkeitsvoraussetzung für Tarifverträge die Schriftform vor. Bei Missachtung dieses Formzwangs ist der Tarifvertrag nichtig nach § 125 S. 1 BGB.

451

Der Arbeitgeber, in dessen Haus der Tarifvertrag anwendbar ist oder sein kann, muss nach § 8 TVG den Vertrag im Betrieb zur Einsicht auslegen. Es handelt hier lediglich um eine Ordnungsnorm. Ein Verstoß dagegen hat keine Auswirkungen auf die Gültigkeit des Tarifvertrags.

BAG NZA 03, 1112.

III. Aufgaben eines Tarifvertrags

452

Tarifverträgen können folgende Funktionen zugeschrieben werden:

453

Zunächst schützen sie die davon erfassten Arbeitnehmer (Schutzfunktion). Denn ihre Vereinigungen können maßgeblich bei der Normfindung mitwirken, sodass meist für den Arbeitnehmer günstige Regelungen verhandelt werden. Außerdem dürfen die Festlegungen eines Tarifvertrags nicht unterschritten werden, § 4 Abs. 3 TVG.

454

Damit einher geht die sogenannte Ordnungsfunktion. Hier wird angenommen, dass sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass sie unter geregelten Arbeitsbedingungen beschäftigt werden.

455

Weiterhin dient ein Tarifvertrag dem Frieden zwischen den Parteien (Friedensfunktion). Während der Laufzeit eines gültigen Tarifvertrags dürfen die Tarifparteien nicht zum Arbeitskampf zur Durchsetzung anderer Regeln aufrufen.

456

Zuletzt schreibt man den Tarifverträgen eine Verteilungsfunktion zu. Sie sollen gerecht danach entscheiden, für welche Leistung welche Gehälter gezahlt werden (durch Festlegung unterschiedlicher Entgeltgruppen) und sicherstellen, dass die Arbeitgeber nicht über Gebühr das von den Arbeitnehmern erwirtschaftete Sozialprodukt für sich beanspruchen (durch entsprechend höhere Löhne).

Sie sollten die Begriffe „Differenzierungsklausel“ und „Spannenklausel“ kennen. Beide sind in dem Urteil des BAG vom 23.3.2011

BAG NZA 2011, 920-927.

gut dargestellt. Konkret ging es in dem Sachverhalt darum, dass eine Gewerkschaft folgende Klauseln in den Tarifvertrag hineinverhandelt hatte: „I. Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, erhalten pro Kalenderjahr eine Erholungsbeihilfe als Bruttobetrag in Höhe von Euro 260. […] IV. Der Anspruch auf Gewährung der Erholungsbeihilfe setzt voraus, dass der Lohn- oder Gehaltsempfänger bei Antragstellung dem Arbeitgeber glaubhaft seine Mitgliedschaft in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di nachgewiesen hat. Weitere Einzelheiten sind betrieblich zu regeln. V. Gewährt die H die Leistung nach Ziffer I., entsprechende oder über die in Ziffer I festgelegten Ansprüche hinausgehende Beträge oder sonstige Leistungen Lohn- und Gehaltsempfängern, die nicht Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, so erhöht sich für die Lohn- und Gehaltsempfänger, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sind, die Arbeitgeberleistung entsprechend.“ Die Richter des BAG begriffen die Klausel I als einfache Differenzierungsklausel und segneten sie als wirksam ab. Solche Klauseln normierten als zusätzliches Tatbestandsmerkmal die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft, was keinen Bedenken begegne. Denn die Koalitionen seien bei der Bestimmung der tatbestandlichen Voraussetzungen für tarifliche Ansprüche weitgehend frei. Maßstab für die Zulässigkeit solcher Differenzierungsklauseln sei die negative Koalitionsfreiheit. Der nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer werde nicht beeinträchtigt. Die versprochene Leistung von 260 Euro im Jahr sei auch nicht so hoch, dass ein nennenswerter Druck auf diese Arbeitnehmer ausgeübt werden könne, der sie zum Eintritt in die tarifschließende Gewerkschaft zwingen würde. Dies würde wiederum einen Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit bedeuten. Klausel V hingegen wurde als Spannenklausel eingestuft und für unwirksam erklärt. Die Koalitionen hätten damit ihre Tarifmacht überschritten. Durch die Klausel werde „ein tariflicher Anspruch normativ begründet, der in Bestand und Höhe von vertraglichen Bedingungen zwischen dem tarifgebundenen Arbeitgeber und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern abhängig“ sei. Die Klausel habe also den Zweck, dem Arbeitgeber eine Lohngleichstellung von so genannten Außenseitern mit den Gewerkschaftsmitgliedern unmöglich zu machen. Dies komme den Koalitionen nicht zu, befanden die Bundesarbeitsrichter. Sie seien nicht befugt, die einzelvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten einzuschränken.

IV. Bindung an den Tarifvertrag

457

§ 4 Abs. 1 S. 1 TVG ordnet die unmittelbare und zwingende Geltung der im Tarifvertrag festgelegten Regelungen betreffend den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen an.

458

Voraussetzung dafür ist allerdings die Tarifgebundenheit beider Arbeitsvertragsparteien sowie natürlich die Einschlägigkeit des Tarifvertrags.

1. Voraussetzungen der Tarifgebundenheit

459

§ 3 TVG normiert die Tarifgebundenheit. Nach Abs. 1 dieser Vorschrift sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist, an den Tarifvertrag gebunden.

460

Die Bindungswirkung beginnt mit dem Beitritt der Vertragsparteien in die Vereinigung, § 3 Abs. 1 TVG, und endet gem. § 3 Abs. 3 TVG mit Ablauf des Tarifvertrages, auch wenn das Mitglied aus dem Verband ausscheidet.

461

Eine nur einseitige Tarifbindung genügt für die Anwendung der im Tarifvertrag geregelten Betriebsnormen, § 3 Abs. 2 TVG. Grund für diese Sonderregelung ist, dass Betriebsnormen nur Sinn machen, wenn sie im ganzen Betrieb einheitlich gelten. Daher müssen sie ohne Rücksicht auf die Organisationszugehörigkeit der Arbeitnehmer gelten.

Lieb/Jacobs § 6 Abs. 2 Rn. 535.

2. Geltungsbereich

462

Der Geltungsbereich des einzelnen Tarifvertrags richtet sich nach seinen eigenen Festlegungen.

Man kann hier unterscheiden zwischen

sachlichem (betrieblich am Betriebszweck orientiert oder fachlich nach konkreter Tätigkeit bzw. konkretem Beruf bestimmt),

räumlichem (Gebiet der Tarifvertragsparteien),

persönlichem (Beschränkung auf Arbeitnehmer mit bestimmten persönlichen Merkmalen),

zeitlichem (Dauer des Tarifvertrages)

Geltungsbereich.

463

Oft deutet der Tarifvertrag schon in seiner Bezeichnung auf seinen Geltungsbereich hin (z.B. „Tarifvertrag über Einmalzahlungen“, „Tarifvertrag für Akademiker“).

3. Allgemeinverbindlichkeit

464

Nach § 5 Abs. 1 TVG kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn die in § 5 Abs. 1 TVG näher genannten Voraussetzungen vorliegen:

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlichkeit im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlichkeit erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn:

1.

der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder

2.

die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlichkeit verlangt.

465

Diese Erklärung erstreckt die Tarifgebundenheit auf Personen, die nach dem Maßstab des § 3 Abs. 1 TVG eigentlich nicht tarifgebunden sind, § 5 Abs. 4 TVG. Die gleiche Vorschrift stellt zusätzlich klar, dass lediglich die normativen Regelungen des Tarifvertrags von der Allgemeinverbindlicherklärung („AVE“) erfasst werden.

4. Rechtsfolge der Bindung

466

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, binden die Regelungen des Tarifvertrags beide Parteien, § 4 Abs. 1 TVG. Von dieser Wirkung kann nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag eine Dispositionsbefugnis vorsieht („Öffnungsklausel“) oder die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers („Günstigkeitsprinzip“) ist, § 4 Abs. 3 TVG.

467

Wann genau eine Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist als die tarifliche Vereinbarung ist zuweilen nur schwer zu ermitteln. Grundsätzlich ist zu fragen, ob die außertarifliche Vereinbarung für die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers günstiger ist. Bei kollektiven Tatbeständen ist das Interesse der betroffenen Belegschaft ausschlaggebend. In Zweifelsfällen ist ein Sachgruppenvergleich vorzunehmen. Bei diesem werden in einem inneren Zusammenhang stehende Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen verglichen.

BAG BB 2004, 1282-1284.

Anwendung findet die Regelung, die insgesamt günstiger ist als die jeweils andere.

Ausführlich dazu: Michalski ArbR Rn. 861 ff.; Lieb/Jacobs ArbR § 6 Rn. 486 ff.

468

Wenn die Laufzeit des Tarifvertrags beendet ist, sind die Parteien gem. § 4 Abs. 5 TVG nicht vollständig von der Bindung an den Tarifvertrag befreit. Nach dieser Norm gelten die Normen des beendeten Tarifvertrags so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Es entfällt also nur die zwingende Bindung, nicht hingegen die unmittelbare. Andere Abmachungen in dem Sinne können einzelvertragliche Regelungen, neue Tarifverträge und – im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG – auch Betriebsvereinbarungen sein.

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