Kursangebot | Grundkurs Arbeitsrecht | Der Betriebsübergang, § 613a BGB

Arbeitsrecht

Der Betriebsübergang, § 613a BGB

I. Überblick

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Expertentipp

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§ 613a BGB bitte zuerst Wort für Wort durchlesen!

§ 613a BGB enthält Regelungen für den Fall, dass ein Betrieb oder Betriebsteil vom Arbeitgeber auf eine andere Person übertragen wird. Die Vorschrift stellt sicher, dass beim rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs(-teils) der Arbeitnehmer nicht über Gebühr benachteiligt wird. Denn die Norm ordnet an, dass das gesamte Arbeitsverhältnis inklusive aller Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber zwingend übergeht (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Dadurch wird gewährleistet, dass Arbeitgeber bei Verkauf des Betriebs oder sonstigen strukturellen Änderungen nicht die Gelegenheit nutzen, um Mitarbeiter schlechter zu stellen und sich somit auf deren Kosten einen Vorteil verschaffen („Besitzstandswahrung“

BAGE 98, 224-234. ). Die Vorschrift bildet damit eine Ausnahme zum Grundsatz des § 613 S. 2 BGB, wonach der Dienstberechtigte seinen Anspruch „im Zweifel“ nicht auf einen anderen überleiten darf, ohne dass der Vertragspartner damit einverstanden ist.

II. Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des § 613a BGB

396

Das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer geht nach der Vorschrift des § 613a BGB nur über, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

Prüfungsschema

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Wie prüft man: Betriebsübergang gem. § 613a BGB

I.

Voraussetzungen des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB

 

 

1.

Übergang eines Betriebs- oder Betriebsteils

 

 

 

a)

Betriebs(-teil)

 

 

 

 

 

Betriebsbegriff

Rn. 397

 

 

b)

Übergang

 

 

 

c)

auf einen anderen Inhaber

 

 

2.

durch Rechtsgeschäft

 

 

 

 

Vertrag mit unbeteiligten Dritten

Rn. 405

II.

Fehlender Widerspruch des Arbeitnehmers, § 613a Abs. 6 BGB

 

Expertentipp

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Lernen Sie dieses Schema nicht auswendig! Damit belasten Sie ihr Gedächtnis nur unnötig mit Stoff. Denn: Die Voraussetzungen ergeben sich ohne Weiteres aus § 613a BGB. Viel wichtiger ist die Kenntnis der hinter den Voraussetzungen stehenden Begriffe, die im Folgenden kurz erläutert werden.

a) Betriebs(-teil)

397

Die Vorschrift des § 613a BGB beruht maßgeblich auf europäischem Recht, weswegen nicht ohne Weiteres die Begriffe des deutschen Arbeitsrechts übernommen werden können. Die einschlägige Richtlinie 01/23/EG sieht den Übergang einer

ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen [Hilfsmitteln] zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit

vor.

398

Der EuGH hat zur Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit im Sinne der Richtlinie vorliegt, folgende Liste von maßgeblichen Faktoren entwickelt:

EuGH BB 1997, 735-736.

Art des betroffenen Unternehmens/Betriebs,

Übergang materieller Betriebsmittel,

Wert immaterieller Aktiva,

Übernahme der Hauptbelegschaft,

Übergang der Kundschaft,

Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten in dem Betrieb,

Dauer einer Unterbrechung dieser Tätigkeit.

399

Diese Aufstellung darf nicht als Checkliste verstanden werden, wonach ein Betrieb i.S.d. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB übergegangen ist, wenn mehr als x Punkte bejaht wurden. Im Gegenteil, es ist eine wertende Gesamtbetrachtung

Zuletzt BAG ZIP 2010, 694-698. notwendig, bei der die vorstehenden und weitere Aspekte des Einzelfalls beachtet werden müssen.

400

Eine kleine Hilfestellung bei der Entscheidung lässt sich den BAG-Urteilen vom 18.3.1999

BAGE 91, 121-128. und vom 6.4.2006BAGE 117, 349-360. entnehmen: Das BAG hat entschieden, dass in Branchen, bei denen es hauptsächlich auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, die „Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern“ ein starkes Indiz für das Vorliegen eines Übergangs i.S.d. § 613a BGB gegeben ist. Als Standardbeispiel für eine von Arbeitskraft geprägte Branche gilt das Reinigungsgewerbe.BAG NZA 2006, 31-34. Denn hier sind die benutzten Werkzeuge (Eimer, Wischlappen) nebensächlich, der sie bedienende Arbeitnehmer ist wichtig.

Beispiel

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Arbeitgeber A ist Inhaber eine Reinigungsfirma, die sich auf die Reinigung von Großindustriefenstern spezialisiert hat. Er will sich aufs Altenteil zurückziehen und überträgt dem Interessenten I mit Zustimmung der jeweiligen Auftraggeber die Reinigungsaufträge. I gründet eine Firma, schafft sich neue Putzmaterialien und Hebebühnen an und stellt 7 der 10 Mitarbeiter von A ein. Alle 10 Mitarbeiter sind besonders für die Reinigung der stark mit verschiedensten Stoffen verschmutzten Industriefenster geschult. Die 3 nicht übernommenen Mitarbeiter waren I zu alt. Er muss sie jedoch wegen § 613a Abs. 1 BGB weiter beschäftigen. Denn die Übernahme von 70 % der Mitarbeiter des A, die allesamt besonders qualifiziert waren, genügt zur Annahme eines Betriebsübergangs nach obigen Maßstäben.

401

Im Gegensatz dazu kann bei so genannten „betriebsmittelgeprägten Tätigkeiten“

BAG NZA 2006, 1101-1105. auch ohne jegliche Übernahme von Personal ein Betriebsübergang zu bejahen sein.

Beispiel

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Als eher von Betriebsmitteln geprägt wird etwa der Sicherheitsdienst eines Flughafens eingestuft, bei der das Inventar (Kontrollgeräte usw.) im Vordergrund stehen soll.

BAG NZA 2006, 1101-1105.

b) Übergang

402

Die Einstufung eines tatsächlichen Geschehens als „Übergang“ i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB wird in der Regel eher einfach sein. Dieses Tatbestandsmerkmal stellt klar, dass eine endgültige Betriebsstilllegung durch den Arbeitgeber und die anschließende Wiedereröffnung durch eine andere Person nicht vom besonderen Regelungskreis der EU-Richtlinie erfasst sein soll.

c) Auf einen anderen Inhaber

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Eng im Zusammenhang mit dem Erfordernis des Übergangs zu sehen ist die Bedingung, dass der Betriebs(-teil) auf einen anderen Inhaber übertragen werden muss. Die übernehmende Partei muss in die Arbeitgeberfunktion des alten Inhabers einsteigen und von diesem unterscheidbar sein. Dies ist etwa nicht gegeben, wenn nur die Rechtsform des Arbeitgebers geändert wird (wobei es hier auch an einem Rechtsgeschäft i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB mangeln wird).

2. Vorliegen eines Rechtsgeschäfts

404

§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB schreibt vor, dass der Übergang „durch Rechtsgeschäft“ erfolgen muss. Mit anderen Worten: Die Übertragung der Verantwortung auf den neuen Inhaber muss auf einem rechtsgeschäftlichen Akt basieren. Der Begriff des Rechtsgeschäfts kann hier dem allgemeinen Zivilrecht entnommen werden. Dieses Tatbestandsmerkmal dient hier zur Abgrenzung von Übergängen des Betriebs(-teils) durch gesetzlichen (z.B. Gesamtrechtsnachfolge i.S.d. § 1922 BGB) oder hoheitlichen (z.B. hoheitliche „Übertragung“ eines Notariats

BAGE 92, 251-259.) Akt.

405

Ein Rechtsgeschäft in diesem Sinne liegt vor bei

Verkauf,

Verpachtung,

Unternehmensspaltung,

Unternehmensverschmelzung,

Funktionsübertragung vom bisherigen Unternehmen auf ein anderes Unternehmen.

Nicht zu verwechseln mit der Funktionsnachfolge, die nicht zum Betriebsübergang führt, vgl. EuGH NZA 2006, 29 ff.

Hinweis

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Das Rechtsgeschäft muss nicht unmittelbar zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber des Betriebs(-teils) geschlossen werden! Es kann nach der Rechtsprechung des BAG genügen, wenn zum Beispiel ein Kantinenpächter den Pachtvertrag kündigt und der Verpächter einen neuen Pachtvertrag mit einem anderen Gastronomen schließt.

BAGE 35, 104-110.

3. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

406

Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vom neuen Inhaber des Betriebs(teils) übernommen werden soll, muss dies nicht hinnehmen. Ihm steht gem. § 613a Abs. 6 BGB das Recht zu, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Der Widerspruch muss gem. § 613a Abs. 6 S. 1 schriftlich und binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der nach § 613a Abs. 5 BGB erforderlichen Mitteilung über den Betriebsübergang (mehr dazu sogleich) erfolgen. Adressaten der Erklärung können der bisherigen Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber sein, § 613a Abs. 6 S. 2 BGB.

III. Unterrichtung über den Betriebsübergang

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Die Übertragung des Arbeitsverhältnisses darf nicht stillschweigend geschehen, sondern muss den Arbeitnehmern gem. § 613a Abs. 5 BGB offiziell in Textform mitgeteilt werden. Diese Unterrichtung kann entweder durch den alten Arbeitgeber oder den neuen Inhaber erfolgen und muss Angaben enthalten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

2. den Grund für den Übergang,

3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und

4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

1. Übergehen des Arbeitsverhältnisses

408

Im Falle eines wirksamen Betriebsübergangs tritt der neue Inhaber in das bestehende Arbeitsverhältnis ein, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Er hat dem Arbeitnehmer also die gleichen Leistungen und Arbeitsbedingungen zu gewähren wie der alte Arbeitgeber. Diese Besitzstandswahrung betrifft nicht nur die persönlichen Errungenschaften des Arbeitnehmers wie die individuellen Regelungen des Arbeitsvertrags und die Erfüllung von Wartezeiten (z.B. Urlaubsanspruch nach BUrlG; Kündigungsschutz gem. KSchG).

Beispiel

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Der Betrieb des Arbeitgebers A wurde an C verkauft. Arbeitnehmer B war bereits ein halbes Jahr bei A angestellt, verdiente 2000 Euro brutto und erhielt eine Leistungszulage von 150 Euro brutto pro Monat, außerdem ein Weihnachtsgeld, das jeden Monat anteilig ausgezahlt wurde (100 Euro brutto pro Monat). C muss B aufgrund des Eintritts in die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses die aufgezählten Gehaltsbestandteile zahlen. Außerdem kann sich B sofort auf den Kündigungsschutz gem. § 1 KSchG berufen sowie auf die Erfüllung der Wartezeiten des § 4 BUrlG sowie § 3 Abs. 3 EFZG.

409

Gem. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB werden darüber hinaus Rechte und Pflichten aus für den Arbeitnehmer anwendbaren Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in den Arbeitsvertrag des übernommenen Arbeitnehmers transformiert. Indirekt wird so die Bindung des neuen Arbeitgebers an die früheren Kollektivnormen erreicht und der Arbeitnehmer umfassend vor Verschlechterungen geschützt.

410

Nachteile gegenüber dem „alten Arbeitsverhältnis“ kann der Arbeitnehmer aber erfahren, wenn bei dem neuen Inhaber andere, unter Umständen ungünstigere, Tarif- oder Betriebsvereinbarungen anwendbar sind. § 613a Abs. 1 S. 3 BGB stellt klar, dass eine Transformation der alten Kollektivbedingungen in den Arbeitsvertrag in diesen Fällen unterbleibt.

411

Ungünstigere Änderungen dieser Bedingungen dürfen gem. § 613a Abs. 1 S. 2 Hs. 2 BGB erst nach Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang vereinbart werden. Es handelt sich hier also um eine zweiseitig zwingende Schutznorm zugunsten des Arbeitnehmers.

412

Dieses Schutzprinzip wird durch die Vorschrift des § 613a Abs. 1 S. 4 BGB wieder gelockert. Danach können auch vor Ablauf der Einjahresfrist Rechte und Pflichten der Parteien abgeändert werden, wenn die zugrunde liegende kollektive Regelung nicht mehr gilt oder die Anwendung eines anderen Tarifvertrags vereinbart wird. Letzteres ist freilich nur möglich bei fehlender Tarifbindung der Parteien. Bei beidseitiger Tarifbindung gilt nämlich ein Tarifvertrag zwingend, § 4 Abs. 1 S. 1 TVG.

413

Hintergrund der Regelung des § 613a Abs. 1 S. 4 BGB ist, dass der Arbeitnehmer durch den Wegfall der kollektiv geregelten Rechte und Pflichten auch beim alten Arbeitgeber keine Vorteile mehr durch sie erlangt hätte, also weniger schutzwürdig wird. Der neue Inhaber soll hier nicht schlechter gestellt werden als der alte Arbeitgeber.

2. Haftung

414

Der alte Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber als Gesamtschuldner für die Einhaltung der Verpflichtungen aus dem übergegangen Arbeitsverhältnis, § 613a Abs. 2 BGB. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Ansprüche des Arbeitnehmers vor dem Betriebsübergang entstanden sind und binnen eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden.

415

Diese Regelung greift nur ein, wenn der bisherige Arbeitgeber auch tatsächlich weiter existiert. Ist das Unternehmen, das früher die Arbeitgeberfunktion innehatte, durch Umwandlung erloschen, gilt die Haftungsregelung des Abs. 2 nicht, § 613a Abs. 3 BGB.

3. Kündigungsverbot „wegen“ des Betriebsübergangs

416

Ein häufiger Irrtum im Recht des Betriebsübergangs ist die Annahme, dass ein Arbeitsverhältnis nach einem Betriebsübergang gar nicht gekündigt werden darf. § 613a BGB sieht in seinem Abs. 4 jedoch lediglich ein absolutes Verbot vor für Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden. Andere Kündigungen erlaubt § 613a Abs. 4 S. 2 BGB ausdrücklich.

417

Wegen eines Betriebsübergangs erfolgt eine Kündigung nach der Rechtsprechung des BAG dann, wenn „der Betriebsübergang die überwiegende Ursache für Kündigung ist“.

BAGE 86, 20 (26). Gemeint ist mit dieser wenig aussagekräftigen Formel, dass der Beweggrund der Kündigung des neuen oder alten Arbeitgebers nicht der Betriebsübergang selbst gewesen sein darf.BAGE 92, 251-259. Eine Kündigung kann also durchaus mit dem Betriebsübergang zusammenhängen, wenn andere Gründe tragend sind, etwa die Umstrukturierung und damit der Wegfall von Arbeitsplätzen aufgrund der Neuorganisation.

418

Liegt einer der seltenen Fälle vor, in denen der § 613a Abs. 4 S. 1 BGB greift, ist die Kündigung i.S.d. Vorschrift i.V.m. § 134 BGB unwirksam.

Expertentipp

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In der Klausur kann auch die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers im Rahmen des § 613a BGB Prüfungsgegenstand sein. Hier muss man unterscheiden, ob der Arbeitnehmer einfach nur gekündigt bzw. seinen Arbeitsvertrag einvernehmlich gelöst hat und dann sozusagen von der Bildfläche verschwindet oder ob er nach der Eigenkündigung vom Betriebsübernehmenden wieder – i.d.R. zu schlechteren Bedingungen – eingestellt wird. Das BAG hat mit Urteil vom 27.9.2012

BAG DB 2013, 642-644. die Unterschiede dieser beiden Sachverhalte herausgearbeitet. Demnach steht es aufgrund der Vertragsfreiheit der Arbeitnehmer zu seiner Disposition, sein Arbeitsverhältnis bzw. dessen Kontinuität i.R.d. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB zu beenden. Eigenkündigungen der Arbeitnehmer sind aus diesem Grunde nicht wegen Umgehung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB nichtig (§ 134 BGB). Zur näheren Begründung bemüht das BAG vollkommen zu Recht auch den Vergleich mit dem Arbeitnehmer, der durch einen Widerspruch i.S.d. § 613a Abs. 6 BGB den Übergang seines Arbeitsverhältnisses verhindert. Wenn das Gesetz dies ermögliche, könne es nicht gleichzeitig einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag im Wege stehen. Eine Umgehung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB mit der Folge des § 134 BGB könne jedoch anzunehmen sein, wenn ein Aufhebungsvertrag die „Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes“ bezwecke. Dies soll dann gegeben sein, wenn gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart wird oder dem Arbeitnehmer klar war, dass er eingestellt vom Betriebserwerber wird. Diese Entscheidung ist übrigens noch aus eigenem anderen Grund interessant: Beteiligt an dem Verfahren waren statt eines Arbeitgebers und eines Arbeitnehmers eine Behörde als Klägerin und der Betriebsübernehmer als Beklagter. Er sollte zum Ersatz des vorgeleisteten Insolvenzgeldes verpflichtet werden. Ein schönes Beispiel dafür, dass ganz klassische arbeitsrechtliche Fallgestaltungen auch „in anderem Gewand“ daherkommen können. Davon darf man sich in einer Klausur nicht verwirren lassen.

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