Arbeitsrecht - Begründetheit einer Kündigungsschutzklage - Verdachtskündigung

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Arbeitsrecht

Begründetheit einer Kündigungsschutzklage - Verdachtskündigung

Inhaltsverzeichnis

j) VerdachtsKündigung

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Beispiel

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In dem Büro des Arbeitgebers B verschwinden seit einiger Zeit persönliche Dinge der Arbeitnehmer. Mitarbeiter A teilt dem B mit, dass er Kollegin C beobachtet habe, wie sie den Geldbeutel des D aus dessen Schreibtisch stahl. B, der schon von einigen Mitarbeitern erzählt bekommen hat, dass sie die C verdächtigen, fordert C zur Stellungnahme auf. Sie sagt nichts zu den Vorwürfen. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Kollegen die C aus anderen Motiven heraus unberechtigt verdächtigen würden. Auch A hat glaubhaft das von ihm Gesehene dargestellt. B spricht am nächsten Tag die fristlose Kündigung aus.

Eine besondere Kündigungsform ist die Verdachtskündigung. Grundsätzlich vermag der bloße Verdacht eines Fehlverhaltens keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu rechtfertigen. Das BAG lässt eine Verdachtskündigung jedoch unter strengen Anforderungen zu.

BAG NZA 2005, 1056-1059. Anknüpfungspunkt für den Verdacht müssen objektive Umstände sein, die einen verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Erklärung der Kündigung veranlassen.BAG NZA 2005, 1056-1059.

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Weiter müssen für die Zukunft aller Wahrscheinlichkeit nach Auswirkungen auf den Betrieb vorausgesehen werden können (negative Zukunftsprognose).

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Die Verdachtsmomente müssen zu einer erheblichen Störung im Vertrauensbereich führen und betriebliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.

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Der Verdacht muss zudem dringend sein, d.h. mit hoher Wahrscheinlichkeit der Realität entsprechen.

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Weiter ist auch hier im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu fordern, dass die Kündigung nicht anders abwendbar ist, sie kommt also nur ultima-ratio in Betracht. Daher muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung versuchen, den Sachverhalt mit sämtlichen ihm zumutbaren Mitteln aufzuklären.

Vgl. Lieb/Jacobs ArbR § 4 Abs. 3 Rn. 378. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den konkreten Verdacht nennen und ihm Gelegenheit geben, sich dazu zu äußern.

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Im Anschluss daran muss auch hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung der Zusammenarbeit das des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen, also eine Interessenabwägung erfolgen.

Beispiel

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Arbeitnehmerin C aus obigem Beispiel wird sich nicht mit Erfolg gegen die Kündigung wehren können. B hat alles Erforderliche zur Aufklärung getan. Der Verdacht gegen C hat sich nicht abgeschwächt.

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Stellt sich der Verdacht im Nachhinein als unbegründet dar, ist ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers anerkannt.

Lieb/Jacobs ArbR § 4 Abs. 2 Rn. 352.

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