Arbeitsrecht - Verhaltensbedingte Kündigung

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Arbeitsrecht

Verhaltensbedingte Kündigung

(1) Verhaltensbedingte Kündigung

 

Die verhaltensbedingte Kündigung

I.

Schuldhafte Pflichtverletzung

 

II.

Negative Zukunftsprognose

 

III.

Verhältnismäßigkeitsprinzip

 

 

1.

Kündigung nur als „Ultima-Ratio“

 

 

 

 

Abmahnung

Rn. 325

 

2.

Interessenabwägung im Einzelfall

 

319

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst eine schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten seitens des Arbeitnehmers voraus. Der Grund für die Verletzung muss in einem durch den Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten liegen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss das Verhalten beeinflussen und korrigieren können.

320

Bezüglich der Pflichtverletzung ist nicht die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers entscheidend, sondern nur die objektiv nachvollziehbaren Vorfälle. Auch der bloße Verdacht, es werde in Zukunft zu Pflichtverletzungen kommen, reicht nicht, wenn in der Vergangenheit solche nicht vorlagen.

321

Beispielhaft für Pflichtverstöße, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, seien genannt:

Beispiel

Hartnäckige Arbeitsverweigerung, Vorspiegelung einer Arbeitsunfähigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Straftaten gegen den Arbeitgeber.

322

Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht, den Arbeitnehmer zu bestrafen. Vielmehr sollen in Zukunft weitere Pflichtverletzungen vermieden werden. Voraussetzung ist daher eine negative Zukunftsprognose.

BAGE 91, 271-282.

Eine Vorausschau im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss ergeben, dass sich das Verhalten auch auf die Zukunft noch belastend auswirkt, eine Widerholungsgefahr droht oder ein vertrauensvolles Verhältnis als Basis der Zusammenarbeit in der Zukunft nicht wiederhergestellt werden kann.

BAG NZA 2009, 1198-1202.

323

Insoweit spielt das Verhalten in der Vergangenheit eine große Rolle für diese Prognose. Auch der Grad des Verschuldens ist hier von Bedeutung. Vor diesem Hintergrund objektiviert eine Abmahnung eine negative Vorhersage. Setzt nämlich der Arbeitnehmer nach Abmahnung das beanstandete Verhalten fort, so liegt die Annahme einer Besserung fern.

BAG NZA 2009, 1198-1202.

324

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss weiter verhältnismäßig sein. In diesem Rahmen muss zunächst geprüft werden, ob es kein weniger einschneidendes Mittel gibt, welches den Arbeitnehmer zur Einsicht bringen könnte. Es gilt das „Ultima-Ratio-Prinzip“.

325

Ein Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips ist das grundsätzliche Erfordernis der Abmahnung. Die Abmahnung hat Rüge-, Warn- und Ankündigungsfunktion. Es muss mit ihr also hinreichend deutlich ein bestimmtes Fehlverhalten beanstandet werden und gleichzeitig der Hinweis erfolgen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

326

Kann aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und den daraus resultierenden Störungen geschlossen werden, dass eine Verhaltenskorrektur des Arbeitnehmers nicht möglich ist oder nicht erwartet werden kann, so ist sie ausnahmsweise entbehrlich. Ebenso entbehrlich ist die Abmahnung, wenn es sich eine um derart schwere Pflichtverletzung handelt, bei der der Arbeitnehmer regelmäßig selbst erkennen kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht dulden wird.

BAG AuA 2009, 726.

Beispiel

Der Arbeitgeber hat den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt mit der – der Wahrheit entsprechenden – Begründung, an dem fraglichen Tag hätten alle Kollegen des Arbeitnehmers frei, das Büro müsse jedoch mit mindestens einem Mitarbeiter besetzt sein. Der Arbeitnehmer weiß, dass das Büro geschlossen bleiben muss und dem Arbeitgeber dadurch ein großer Vermögens- und Rufschaden entsteht, wenn er nicht erscheint. Dennoch entschließt er sich, der Arbeit fernzubleiben.

327

Mit Blick auf das „Ultima-Ratio-Prinzip“ ist als milderes Mittel vorrangig auch an eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, z.B. durch Versetzung oder Änderungskündigung, zu denken. Das kommt sicherlich nur dann in Betracht, wenn der verhaltensbedingte Grund arbeitsplatzbezogen ist.

328

Letztlich ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hier ist zu fragen, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Beurteilungsmaßstab ist ein ruhiger, verständiger Arbeitgeber.

BAGE 45, 146-155.

In die Abwägung einzustellen sind dabei z.B.

das Gewicht der Vertragsverletzung,

die Dauer der beanstandungsfreien Vertragsbeziehung,

ob der Arbeitgeber den Kündigungsgrund bereits vorher kannte (dann verliert er bei der Interessenabwägung an Gewicht),

der Umfang der Auswirkungen auf den Betrieb,

die Häufigkeit der Verletzungen und erkennbare Wiederholungsgefahr.

329

Nur dann, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung der Zusammenarbeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Kündigungen sollten Sie unbedingt das Urteil des BAG vom 10.6.2010

BAGE 134, 349–367.

gelesen haben. Das Urteil stellt den Höhepunkt einer in der Öffentlichkeit viel beachteten Reihe von Urteilen zum Thema „Bagatellkündigungen“ dar. Der Filialleiter eines Supermarkts hatte der Kassiererin E, die schon seit Jahrzehnten in dem Markt beschäftigt war, zwei Flaschenpfandbons mit einem Gesamtwert von 1,30 Euro übergeben und sie gebeten, die Bons in das Kassenbüro zu legen. Dort sollten die Bons aufbewahrt werden, bis der Kunde, der sie verloren hatte, sich meldet. Zehn Tage später löste sie die Bons selbst ein. Der Arbeitgeber erfuhr dies und kündigte ihr fristlos. Die E erhob Kündigungsschutzklage, die sie durch zwei Instanzen verlor. Das BAG kassierte die Kündigung, weil eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitgeberinteressen und den Interessen der E zugunsten der E ausfiele. Schließlich habe die E jahrzehntelang beanstandungsfrei gearbeitet, sodass eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich gewesen wäre, zumal die Bons lediglich 1,30 Euro wert gewesen seien. Damit wandte sich das BAG von der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, dass im Falle einer Straftat gegen den Arbeitgeber der Wert völlig unerheblich sei, ab.

Ein weiteres extrem wichtiges Beispiel der aktuelleren Rechtsprechung, das man kennen sollte, findet sich in einem Urteil des EGMR vom 21.7.2011, Stichwort „Whistleblowing“

S_EGMR\-2011-07-21\-28274-08EGMR NZA 2011, 1269-1274.

. Der EGMR hat eine Kündigung für angreifbar gehalten, die darauf gründete, dass die Arbeitnehmerin eine Strafanzeige gegen ihrer Arbeitgeberin gestellt hatte. Der Altenpflegerin waren Missstände in dem Altenpflegeheim, in dem sie arbeitete, aufgefallen. Sie hatte die Geschäftsleitung mehrfach darauf hingewiesen, dass das Personal überlastet sei und daher seinen Verpflichtungen nicht so nachkommen könne, wie es eigentlich gedacht sei. Sie schaltete sogar einen Anwalt ein, der die Geschäftsleitung schriftlich aufforderte, die Missstände zu beheben bzw. hierzu eine Verpflichtungserklärung abzugeben. Dies wurde jedoch verweigert. Daraufhin erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige. Der Vorwurf lautete auf Betrug, da die Arbeitgeberin nicht die versprochenen Leistungen an die Bewohner erbringe, diese sogar angesichts der schlechten hygienischen Bedingungen gefährde. Die Probleme würden systematisch verschleiert. Die Staatsanwaltschaft stellte die Ermittlungen ohne Mitteilung an die im Visier stehende Arbeitgeberin ein. Diese erfuhr also erst später davon und kündigte in Folge dessen der Arbeitnehmerin fristlos. Diese akzeptierte weder die Kündigung noch die klageabweisenden Urteile, sondern wandte sich an den EGMR. Dort obsiegte sie. Die Richter in Straßburg wogen die Interessen der Beteiligten gegeneinander ab und befanden, dass das Recht der Arbeitnehmerin aus Artikel 10 EMRK dem Interesse der Arbeitgeberin überwog. Die offengelegten Informationen seien von öffentlichem Interesse gewesen, insbesondere in Anbetracht der Tatsache, dass die betroffenen Bewohner mutmaßlich nicht selbst in der Lage waren, auf die Missstände aufmerksam zu machen. Die Arbeitnehmerin habe vor ihrer Anzeige in ausreichendem Maße versucht, das Problem intern zu lösen. Es sei auch nicht erkennbar, dass sie wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Der (ergebnislose) Ausgang des Ermittlungsverfahrens war ebenfalls nicht ausschlaggebend.

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