Inhaltsverzeichnis
3. Auflösende Bedingung
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Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch den Eintritt einer einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung enden. § 21 TzBfG erklärt hierzu einige wichtige Vorschriften des TzBfG für anwendbar, nämlich die §§ 4 Abs. 2, 5, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie 16 bis 20 entsprechend.
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In der Praxis wird die Aufnahme einer Klausel, die eine auflösende Bedingung bei sozialversicherungsrechtlichen Ansprüchen vorsieht, immer beliebter. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren dann beispielsweise, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, wenn der Arbeitnehmer einen endgültigen Anspruch auf eine vollständige Erwerbsunfähigkeitsrente oder Altersrente o.ä. hat.
Hinweis
Steht der Arbeitnehmer unter dem Schutz des SGB IX, bedarf auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung der Zustimmung durch das Integrationsamt, § 175 SGB IX!
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Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Eintritts einer Bedingung geendet habe, muss er gem. §§ 21 i.V.m. 17 TzBfG eine sog. „Bedingungskontrollklage“ erheben. Diese muss, wie die Entfristungsklage, binnen drei Wochen nach Zugang der Erklärung nach §§ 21 i.V.m. 15 Abs. 2 TzBfG eingereicht werden.
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Denkbar ist beispielsweise, dass der Bescheid, der die auflösende Bedingung darstellen soll, nichtig ist.
Beispiel
Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers war folgende tarifliche Klausel anwendbar: „Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die/Der Beschäftigte hat die/den Dienststellenleiter/in von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. […]“. Dem Kläger wurde eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bis zur Erreichung der Altersgrenze bewilligt. Daraufhin ging der Arbeitgeber davon aus, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei. Vor dem Arbeitsgericht machte der Arbeitnehmer geltend, dass der unbefristete Rentenbescheid nichtig gewesen sei, was sich seiner Meinung nach auch auf sein vermeintlich beendetes Arbeitsverhältnis auswirke. Damit stieß er beim LAG und beim BAG auf offene Ohren. Die Nichtigkeit eines Verwaltungsakts habe Tatbestandswirkung auch für den Arbeitgeber, so die Bundesarbeitsrichter. Einem nichtigen Verwaltungsakt fehle die Bindungswirkung, was sich jedenfalls hier auch auf den Arbeitgeber auswirke: „Es läge ein unauflösbarer Widerspruch vor, wenn ein Arbeitgeber sich auf die Drittwirkung eines Rentenbescheids berufen könnte, die Drittwirkung eines Nichtigkeitsbescheids aber nicht gegen sich gelten lassen müsste.“
BAG NZA 2013, 344.
