Inhaltsverzeichnis
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Hinweis
Hier müssen Sie § 111 BetrVG und §§ 122, 125 InsO parallel lesen.
Bei Betriebsänderungen (Betriebsstilllegung, Teilbetriebsstilllegung, Personalabbau mit den Schwellenwerten des § 17 Abs. 1 KSchG Vgl. BAG NZI 2019, 818 Rn. 29.) sind die Beteiligungsrechte des § 111 BetrVG zu beachten. In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen (§ 111 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Zunächst muss der Insolvenzverwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend von der Betriebsänderung unterrichten. Unterlässt er jegliche Verhandlungen mit dem Betriebsrat und entstehen den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, gewährt § 113 Abs. 3 BetrVG den Betroffenen einen Nachteilsausgleich (i.d.R. Abfindung). Die Verhandlungspflicht besteht sogar, wenn es zur Betriebsstilllegung keine sinnvolle Alternative gibt. BAG NZI 2018, 278 Rn. 31. Bei einer Entlassung wird eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr als angemessen angesehen. BAG NZI 2018, 278 Rn. 38. Der Nachteilsausgleich ist Masseverbindlichkeit (§ 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO), wenn die Betriebsänderung nach Insolvenzeröffnung durchgeführt wird. Nach der InsO ist das Verfahren beschleunigt; der Verwalter kann bereits nach drei Wochen Verhandlungsdauer beim Insolvenzgericht die Zustimmung zur Betriebsänderung beantragen (§ 122 Abs. 1 S. 1 InsO). In diesem Fall kann das Gericht die Betriebsänderung unter Verzicht auf das Verfahren nach § 112 Abs. 2 BetrVG (Vermittlungsversuch mit der Bundesagentur, Einigungsversuch mit der Einigungsstelle) erlauben (§ 122 Abs. 1 S. 1 InsO).
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Durch § 125 InsO wird der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer eingeschränkt, um dem Insolvenzverwalter den Personalabbau zu erleichtern. Legen sich Insolvenzverwalter und Betriebsrat im Interessenausgleich (unter Einhaltung der Schriftform) auf die Namen der zu entlassenden Mitarbeiter fest (sog. Interessenausgleich mit Namensliste), wird nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung der Mitarbeiter aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt. Der Arbeitnehmer muss den vollen Gegenbeweis führen und beweisen, dass der im Interessenausgleich angegebene betriebliche Grund in Wahrheit nicht besteht. BAG NZI 2019, 818 Rn. 30; NZA 2013, 559, 561 f. Auch die soziale Auswahl und die Bildung der Auswahlgruppen darf vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehler überprüft werden (§ 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO). Ein grober Fehler liegt vor, wenn die drei Auswahlkriterien des § 125 InsO (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten) absolut willkürlich gewichtet wurden. BAG NZI 2013, 53 f.; NZA 2007, 387, 390. Die Auswahl ist hinzunehmen, wenn mit ihr erstmals eine ausgewogenen Personalstruktur geschaffen wird, wie z.B. die Verjüngung der Belegschaft (§ 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 Hs. 2 InsO). Hat der Betrieb keinen Betriebsrat, hilft § 126 InsO. Danach kann der Insolvenzverwalter vom Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt.
Beispiel
Die MODEHAUS GmbH hat 50 Mitarbeitende. Der Betriebsrat legt sich mit dem Insolvenzverwalter in einem Interessenausgleich auf 20 namentlich genannte Mitarbeitende fest, die entlassen werden sollen. Erheben die 20 Mitarbeitenden beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage, müssen die (nach der Geschäftsverteilung zuständigen) Arbeitsrichter den Kündigungsgrund „betriebsbedingte Kündigung“ akzeptieren, außer die Mitarbeitenden können den Gegenbeweis führen, dass das Insolvenzverfahren nicht zum Wegfall ihres Arbeitsplatzes führt. Die Sozialauswahl kann das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehler überprüfen (§ 125 Abs. 1 InsO). Das wäre etwa der Fall, wenn die Dauer der Betriebszugehörigkeit keine Berücksichtigung gefunden hätte.
