Der Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit ist wie die meisten Gerichtszweige in Deutschland dreistufig angeordnet:

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet, wenn es sich bei dem zu lösenden Konflikt um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit handelt. Dies ist der Fall, wenn Normen aus dem Bereich des Arbeitsrechts betroffen sind.

Gemäß § 2 ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen im Urteilsverfahren ausschließlich zuständig für die in Abs. 1 aufgezählten Nrn. 3 bis 10 und in Fällen des § 2 Abs. 2 ArbGG. Diese Zuständigkeit ist zwingend, es können keine anderen Vereinbarungen getroffen werden, die den Streit an einen anderen Gerichtszweig verweisen sollen. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte kann hingegen in den Fällen des § 2 Abs. 3 über die Absätze 1 und 2 der Vorschrift rein tatsächlich begründet sein oder gem. § 2 Abs. 4 ArbGG vereinbart werden. Die Zuständigkeit bleibt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn noch über Ansprüche gestritten wird, die aus dem Arbeitsverhältnis herrühren.

Die Arbeitsgerichte sind im Urteilsverfahren darüber hinaus gem. § 2 Abs. 1 Nr. 1, 2 ArbGG auch für einige tarifvertragliche Streitigkeiten zuständig.

Im sogenannten Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG entscheiden die Arbeitsrichter über betriebsverfassungsrechtliche, sonstige mitbestimmungsrechtliche Streitigkeiten und über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen.

Wie im Rahmen der Zuständigkeiten schon angesprochen, kennt das Arbeitsgerichtsgesetz zwei Verfahrensarten, das Urteilsverfahren und das Beschlussverfahren. Maßgeblich für die Einordnung einer Streitigkeit ist ihr Gegenstand, §§ 2, 2a ArbGG.

Im Urteilsverfahren streiten in der Regel natürliche oder juristische Personen um die Durchsetzung ihrer eigenen Rechte. Das Urteilsverfahren ist ein reiner Parteiprozess, in dem im Wesentlichen die Regeln der ZPO gelten, soweit das ArbGG nichts Abweichendes bestimmt (§ 46 Abs. 2, § 64 Abs. 6, § 72 Abs. 5 ArbGG).

Ähnlich wie bei der Zivilprozessklausur muss, falls Anlass besteht, die Zulässigkeit einer Klage vor ihrer Begründetheit angesprochen werden. Eine Klage ist zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen gegeben sind:

Das Arbeitsgericht ist zuständig, wenn eine Streitigkeit i.S.d. § 2 ArbGG ausgetragen werden soll. Das Gericht muss von Amts wegen prüfen, ob eine arbeitsrechtliche Angelegenheit vorliegt.

Kann der Anspruch, auf den der Kläger sich stützt, nur aus einer arbeitsrechtlichen Norm entnommen werden, spricht man von einem „sic-non-Fall“. Die Frage nach der Arbeitnehmereigenschaft des Klägers ist hier für die Zulässigkeit und die Begründetheit von Belang („doppelrelevante Tatsache“).

Daher genügt nach der Rechtsprechung die schlüssige Behauptung des Klägers, er sei Arbeitnehmer. Wird das in der Begründetheitsprüfung verneint, wird die Klage als unbegründet abgewiesen.

Kann der Anspruch entweder auf eine arbeitsrechtliche oder allgemeine zivilrechtliche Grundlage gestützt werden, wobei nicht beide Vorschriften gleichzeitig anwendbar sein können, liegt ein so genannter „aut-aut-Fall“ vor. Hier muss das Gericht schon im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung entscheiden, ob die arbeitsrechtliche Grundlage Anwendbarkeit findet.

Zuletzt gibt es Fälle, in denen sowohl Grundlagen aus dem Arbeits- als auch dem allgemeinen Zivilrecht einschlägig sein können, wobei sich diese Normen nicht gegenseitig ausschließen, so genannter „et-et-Fall“. Dieser ist zu behandeln wie der aut-aut-Fall.

Etwas exotischer ist der Fall, dass zwar Arbeitgeber und Arbeitnehmer um einen Anspruch streiten, dieser aber nicht privatrechtlicher, sondern öffentlich-rechtlicher Natur ist. Dies ist beispielsweise zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Korrektur seiner Lohnsteuerbescheinigung verlangt.

Hinsichtlich der örtlichen Zuständigkeit gelten die §§ 12 ff. ZPO, auf die § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG verweist. Sofern kein ausschließlicher Gerichtsstand gegeben ist, ist der allgemeine Gerichtsstand des Beklagten zu ermitteln, § 12 ZPO. Sofern der Arbeitgeber eine natürliche Person ist, bestimmt sich bei Klagen gegen ihn die örtliche Zuständigkeit nach seinem Wohnsitz, § 13 ZPO. Ist der Arbeitgeber juristische Person, gelten hingegen die §§ 12, 17 ZPO. Die besonderen Gerichtsstände der Niederlassung gemäß § 21 ZPO und des Erfüllungsorts nach § 29 ZPO können ebenso anwendbar sein. Für den Erfüllungsort maßgeblich ist § 269 BGB. Erfüllungsort ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist.

Nach § 48 Abs. 1a ArbGG ist für Streitigkeiten im Urteilsverfahren auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

Die Tarifvertragsparteien können auch eine andere Zuständigkeit vereinbaren, § 48 Abs. 2 ArbGG.

Strebt der Arbeitgeber eine Klage gegen den Arbeitnehmer an, ist Gerichtsstand der Wohnsitz des Arbeitnehmers oder wiederum der Ort der Arbeitsleistung als Erfüllungsort, § 29 ZPO.

Die Parteifähigkeit richtet sich grundsätzlich nach den allgemeinen Vorschriften der ZPO.

Da es im Zivilprozess wie im Arbeitsgerichtsprozess regelmäßig um die Durchsetzung subjektiver Rechte geht, können Parteien grundsätzlich nur solche Personen sein, die auch Träger von Rechten und Pflichten sind. Es sind damit alle natürlichen und juristischen Personen parteifähig. Bei mangelnder Parteifähigkeit ist eine Klage als unzulässig abzuweisen.

Eine arbeitsrechtliche Besonderheit auf dem Gebiet der Parteifähigkeit findet sich in § 10 S. 1 ArbGG. Danach sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände unabhängig von ihrer Rechtsfähigkeit parteifähig.

Das Gesetz bestimmt darüber hinaus, dass die in § 2a Abs. 1 Nrn. 1 bis 3f ArbGG genannten Personen bzw. Stellen Beteiligte des Prozesses sein können. Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind weiterhin in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 auch die beteiligten Vereinigungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die oberste Arbeitsbehörde des Bundes oder derjenigen Länder, auf deren Bereich sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt.

Vor den Arbeitsgerichten herrscht, wie vor den Amtsgerichten, kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich also vor den Gerichten vertreten lassen, müssen es aber nicht, § 11 Abs. 1 ArbGG.

§ 11 ArbGG sieht verschiedene Personen für eine mögliche Prozessvertretung vor. Die Parteien können sich außer von Anwälten auch von den Vertretern der Arbeitgeberverbände oder den Gewerkschaften vertreten lassen, von Familienangehörigen, Juristen und auch Streitgenossen.

Vor den Landesarbeitsgerichten und dem BAG besteht hingegen Anwaltszwang, § 11 Abs. 4 S. 1 ArbGG. Vertretungsberechtigt sind dort neben Rechtsanwälten auch Vertreter der Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände und sonstige in § 11 Abs. 2 Nrn. 4 und 5 ArbGG genannte Personen.

Die Prozessführungsbefugnis erlaubt hingegen, ein bestimmtes Recht als Partei im Prozess im eigenen Namen geltend zu machen.

Fälle der gesetzlichen Prozessführungsbefugnis, etwa durch den Insolvenzverwalter, §§ 84 f. InsO, oder den Testamentsvollstrecker, § 2212 BGB, sind stets zulässig.

Bei gewillkürter Prozessstandschaft muss derjenige, dem die Prozessführungsbefugnis vom Berechtigten eingeräumt wurde, ein eigenes schutzwürdiges Interesse an der Verfolgung des fremden Rechts haben.

Die Kündigungsschutzklage ist, wie oben bereits angesprochen, eine Feststellungsklage. Diese kommt in der Praxis in zwei Formen vor, als besondere und allgemeine Feststellungsklage.

Die Kündigungsschutzklage ist eine besondere, gesetzlich vorgesehene Feststellungsklage, vgl. § 4 S. 1 KSchG. Wie aus der Norm zu entnehmen ist, lautet der Klageantrag hier:

Wie oben bereits beschrieben, muss die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden, andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, §§ 4, 7 KSchG.

Gem. §§ 23 Abs. 1 S. 2, 4, 7 KSchG gilt dies auch bei ansonsten fehlender Anwendbarkeit des KSchG. Es handelt sich hier nicht um eine Prozessvoraussetzung, sondern um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, sog. Präklusion.

Da § 4 S. 1 KSchG auf den Zugang einer bestimmten Kündigung abstellt, spricht man hier auch von einem „punktuellen“ Streitgegenstand.

Ergehen während des Kündigungsschutzprozesses weitere Kündigungen, muss der Klageantrag jeweils entsprechend erweitert werden. Sonst läuft der Kläger Gefahr, bei späteren Kündigungen die 3-Wochen-Frist zu verpassen. In dem Fall endet das Arbeitsverhältnis trotz einer eventuell gewonnenen Kündigungsschutzklage unter Umständen wegen einer anderen, gemäß § 7 KSchG als wirksam fingierten Kündigung.

Das für alle Feststellungsklagen erforderliche Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO ergibt sich bei der besonderen Kündigungsschutzklage aus eben dieser gesetzlichen Fiktion.

Mithilfe einer allgemeinen Feststellungsklage (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 ZPO) kann der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, die nicht unter den § 4 S. 1 KSchG fällt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn die Kündigung nur mündlich ausgesprochen wurde und somit keine schriftliche Kündigung i.S.d. § 4 S. 1 KSchG vorliegt oder der Arbeitnehmer nur festgestellt haben will, dass die Kündigungsschutzfrist nicht ordnungsgemäß eingehalten wurde.

Der Klageantrag lautet hier:

Damit wird klargestellt, dass nicht ein einziger Kündigungssachverhalt untersucht werden soll, sondern das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses an sich. Bei diesen Klagen muss der Arbeitnehmer sein besonderes Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO gesondert darlegen. Er muss hier vortragen, dass ein streitiger Beendigungstatbestand im Raum steht

Oft wird in der Klageschrift der Antrag angekündigt:

Damit soll das oben geschilderte Szenario verhindert werden, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Vielzahl von Kündigungen förmlich überflutet und hofft, dass der Arbeitnehmer eine übersieht oder vergisst, den Antrag gem. § 4 S. 1 KSchG zu erweitern. Die Rechtsprechung akzeptiert den kombinierten Klageantrag – es handelt sich hier übrigens um eine Klagehäufung i.S.d. § 260 ZPO –, wenn der Kläger für den darin befindlichen allgemeinen Feststellungsantrag ein besonderes Interesse vorbringt. Er muss daher beispielsweise darlegen, dass der Arbeitgeber weitere Kündigungen in Aussicht gestellt hat, sodass die o.g. Gefahr hinreichend wahrscheinlich besteht.

Die Feststellungsklage gem. § 256 ZPO kommt auch in anderen Fällen als Kündigungsschutzklage in Betracht. Der Kläger kann nach der Vorschrift die Feststellung begehren, dass festgestellt wird, ob ein Rechtsverhältnis besteht oder nicht, sowie ob eine Urkunde echt ist oder nicht. Der Kläger muss auch hier ein berechtigtes Interesse an der gerichtlichen Entscheidung haben. Ein wichtiges Beispiel für eine solche Feststellungsklage ist die Statusklage gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG, mit der der Kläger geltend macht, er sei Arbeitnehmer des Beklagten.

Die gesetzlich nicht geregelte Leistungsklage ist auf die Verurteilung des Gegners zu einer Leistung, Duldung oder Unterlassung gerichtet. Zumeist machen die Arbeitsvertragsparteien hiermit geltend, dass der jeweils andere Geld zu bezahlen (Vergütungsansprüche etc.) oder zurück zu bezahlen (Überzahlung des Arbeitslohns gem. § 812 BGB) habe.

Die Gestaltungsklage hat zum Ziel, ein konkretes Rechtsverhältnis umzugestalten. Sie ist nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Gesetz vorgesehen ist. Ein gutes Beispiel für eine arbeitsrechtliche Gestaltungsklage bieten die §§ 9, 10 KSchG. Mit einem Antrag nach diesen Vorschriften begehrt der Kläger die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung.

Im so genannten „Beschlussverfahren“ werden die in § 2a ArbGG aufgezählten Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht ausgetragen. Die Entscheidung des Gerichts besteht hier, wie der Name schon sagt, nicht in einem Urteil, sondern einem Beschluss. Konkrete Vorschriften zu dem Beschlussverfahren beinhalten die §§ 80 ff. ArbGG. § 80 Abs. 2 ArbGG ordnet die Geltung näher genannter Vorschriften des Urteilsverfahrens an, falls sich aus dem besonderen Beschlussverfahrensrecht nicht etwas anders ergibt.

Die in § 2a ArbGG genannten Streitigkeiten weisen alle einen Bezug zum kollektiven Arbeitsrecht auf. Demnach ist für Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsrecht (§ 2a Abs. 1 Nr. 1 bis 3f ArbGG) und dem Tarifrecht (Nr. 4, der lediglich Tarifzuständigkeit und Tariffähigkeit einer Vereinigung erfasst) der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte eröffnet.

§ 82 ArbGG beinhaltet Regelungen zur örtlichen Zuständigkeit. Die im Rahmen der Klausuren wichtigste Norm hier ist die des § 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Diese schreibt vor, dass grundsätzlich das Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. Bei überörtlichen Angelegenheiten (§ 82 Abs. 1 S. 2 bis Abs. 5 ArbGG) ist der Sitz des Unternehmens bzw. der Gesellschaft maßgeblich.

Zu den Beteiligten des Beschlussverfahrens zählen Antragsteller, Antragsgegner und ggf. weitere in §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG genannte Stellen und Personen.

Hier gelten gem. § 80 Abs. 2 S. 1 ArbGG die Vorschriften des Urteilsverfahrens.

Das Beschlussverfahren sieht einige für einen Zivilprozess eher ungewöhnliche Regelungen vor. § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG verpflichtet das Gericht, den Sachverhalt – im Rahmen der gestellten Anträge – von Amts wegen zu erforschen („Untersuchungsgrundsatz“). Die Beteiligten sind gem. § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG verpflichtet, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

Weiterhin kennt das Beschlussverfahren keinen Gütertermin wie das Urteilsverfahren, sondern sieht gar die Möglichkeit vor, ohne mündliche Verhandlung zu entscheiden, § 83 Abs. 4 ArbGG.